Propuštění ze skutečné a závažné příčiny je způsob propouštění ve francouzském pracovním právu , který vyžaduje existující příčinu, přesnou, objektivní a určitou závažnost, která vyžaduje propouštění.
Dříve, když se zaměstnavatel rozhodl odloučit od svého zaměstnance, bylo možné u něj využít pouze zneužití práv .
Aby zákonodárce čelil porušování, která byla pozorována, a vytvořil ochrannější právo zaměstnance, zasahuje tedy do zákona ze dne 13. července 1973 , který výkon práva na propuštění podřizuje existenci skutečného a vážného důvodu … a umožňuje soudci nahradit jeho posouzení zaměstnavatelem ohledně existence takového důvodu.
Článek L1235-1 francouzského zákoníku práce stanoví, že v případě sporu soudce posoudí správnost použitého postupu a skutečnou a závažnou povahu důvodů, na které se zaměstnavatel odvolává . Realita důvodu však předpokládá existenci „hmotného prvku spočívajícího v konkrétní skutečnosti, kterou lze prokázat, která souvisí s plněním pracovní smlouvy a souvisí buď s osobou zaměstnance, nebo s jeho pracovní schopností. buď organizaci, nebo řádnému fungování společnosti “.
Stejně tak musí být tyto skutečnosti přímo přičitatelné zaměstnanci a musí mít určitou závažnost, která znemožňuje bez poškození společnosti pokračovat v práci a nutnost propuštění. Zaměstnavatel je povinen v propouštěcím dopise uvést důvod (důvody) propuštění. Ten tak stanoví hranice sporu a „staví se proti tomu, aby se zaměstnavatel odvolával na důvody, které nejsou uvedeny v tomto dopise“.
Skutečná a závažná příčina není v textech definována. Vymezení tohoto pojmu je tedy výsledkem judikatury a prvků definice vycházejících z parlamentních řízení.
Ministr práce během parlamentních debat uvedl, že příčina je skutečná, „ pokud má objektivní charakter, který vylučuje předsudky a osobní pohodlí. Skutečnou příčinou může být například chyba, odborná neschopnost nebo profesionální reorganizace. “
Skutečný motiv je zároveň motivem stávajícím, přesným a objektivním.
Realita důvodu implikuje existenci hmotného prvku spočívajícího v konkrétní skutečnosti, kterou lze prokázat a která souvisí s plněním pracovní smlouvy a souvisí buď s osobou zaměstnance, nebo z důvodu jeho chování považovaného za vadné. zaměstnavatel (disciplinární propuštění) nebo jeho schopnost pracovat, ať už pro organizaci nebo pro řádné fungování společnosti.
Je sporem, že důvodem je skutečný důvod propuštění. Zaměstnavatel tedy od roku 1973 již nemůže hlásit profesionální nedostatečnost, aniž by se spoléhal na konkrétní skutečnosti. Pouhé obvinění zaměstnavatele již nestačí (Cass. Soc.,5. února 2002). Tyto skutečnosti musí být možné objektivně sledovat. Musí být schopni být věcně ověřitelní (Soc.,17. ledna 2001).
Od „judikatury Janousek“ z roku 1976 se absence přesných důvodů rovná propuštění bez skutečné a závažné příčiny (Soc., 29. listopadu a 18.dubna 1991 ; Osel. Plně.,27. listopadu 1998).
Mělo by se to promítnout do:
Ztráta důvěry byla tedy vyloučena: podle rozsudku 29. listopadu 1990sociální komora kasačního soudu uvedla, „že propuštění z vlastní příčiny musí být založeno na objektivních prvcích; že ztráta důvěry uváděná zaměstnavatelem sama o sobě nepředstavuje důvod pro propuštění “ . Tato judikatura byla potvrzena (Soc.,16. června 1993) a specifikováno (Soc., 29. května 2001). Rovněž jsou vyloučeny všechny diskriminační důvody (články L. 122-45 , L. 122-46 , L. 122-49 francouzského zákoníku práce )
Závažnou příčinou je „příčina s určitou závažností, která znemožňuje bez újmy pro společnost, pokračování prací a nutnost propuštění“ , posuzuje se podle narušení, které by způsobilo fungování společnosti společnost pokračování pracovní smlouvy:
Od roku 1976, mírný nedbalost již není možné odůvodnit odvolání (Soc., 1 st 12. 1976)
Když tedy soudce zasáhne a posteriori , nejprve posoudí věcně ověřitelnou stížnost a poté vyhodnotí skutečnou a závažnou příčinu propuštění.
Více informací o skutečné závažné příčině propuštění (www.village-justice.com)