Tyto pracovní smlouvy jsou jiné smlouvy jsou složeny z různých doložek . Tato tvrzení definují práva nebo povinnosti , z nichž některé jsou specifické pro vykonávanou práci . Aby byla platná a použitelná, musí být tato ustanovení různá a musí splňovat určité obsahové i věcné podmínky.
Ve francouzském právu existují v pracovních smlouvách obvykle dva typy doložek .
Obecně musí být zvláštní ustanovení omezující práva nebo svobody zaměstnanců „odůvodněna povahou úkolu, který má být splněn, a přiměřená sledovanému cíli“ (článek L. 1121-1 zákoníku práce).
Navíc se ve většině pracovních smluv objevují zvláštní ustanovení . Obecně jsou uloženy a upraveny zákonem , na rozdíl od dřívějšího, jehož režim častěji spadá pod tvorbu judikatury .
A konečně, některá ustanovení jsou čistě a jednoduše zakázána.
Tyto podmínky se vztahují na všechna ustanovení.
Aby byla klauzule platná, musí být v zásadě podepsána a přijata zaměstnancem. Musí proto být uzavřena smlouva, to znamená uvedena v pracovní smlouvě .
Klauzule musí být rovněž v souladu s článkem L. 1121-1 ze zákoníku práce, která chrání individuální a kolektivní svobody při práci. Musí být odůvodněné (zejména zájmy společnosti) a přiměřené. Sociální komoře francouzského kasačního soudu tak rozhodlo, že uložení konkurenční doložky na čistič oken se vzhledem k povaze jeho práce jeví jako nepřiměřené.
Z této obecné podmínky určila judikatura další podmínky, které se liší podle typu uvažované klauzule (příklad:
, doložka o mobilitě ...).
Ustanovení vložená do pracovní smlouvy nesmí být v rozporu s právními předpisy nebo kolektivními smlouvami . Například doložky ovlivňující soukromí , například doložka celibátu , jsou zakázány a neúčinné . Totéž platí pro diskriminační ustanovení nebo pro poskytování platu nižšího než minimální mzda .
Tyto doložky jsou tedy neplatné a to nejen z důvodu zejména L1132-1 zákoníku práce, ale také penalizován články 225-1 a 225-2 z francouzského trestního zákoníku v případě diskriminace, a R3233-1 v případě nediskriminace - výplata minimální mzdy.
Obtíž při provádění doložky obvykle spočívá ve skutečnosti, že nesmí vést ke změně pracovní smlouvy . Tento pojem byl postupně objasněn judikaturou , případ od případu, v závislosti na prvku pracovní smlouvy, kterého se doložka týká.
S ohledem na účel jednotlivých ustanovení existují v pracovní smlouvě dva typy ustanovení. Ti, jejichž hlavním cílem je ochrana určitých zvláštních zájmů společnosti (například obchodní tajemství nebo její zákazníci). Ti, jejichž hlavním cílem je zajistit určitou flexibilitu v pracovním poměru (například v jízdních řádech nebo cestování).
Tyto klauzule lze rozdělit na dva hlavní typy v závislosti na cíli, který sledují: mohou se vztahovat
Vložení konkurenční doložky do pracovní smlouvy bude mít za následek, že zaměstnanci bude na určité období, v určité zeměpisné oblasti a za finanční protiplnění zakázáno po skončení pracovního poměru zaměstnávat jiného zaměstnavatele. této smlouvy. Díky tomu je možné chránit zájmy společnosti, takže bývalý zaměstnanec si nepřizpůsobuje zákazníky, které by získal během své smlouvy, nebo se nezřídí na vlastní účet ve stejném odvětví a při výkonu stejné činnosti. Judikatura objasnila podmínky doložky.
Žádné právní nebo smluvní ustanovení nebrání stranám v souhlasu s ustanoveními o použití ustanovení o nekonkurování, která se liší od ustanovení stanovených v pracovní smlouvě.
Doložka o zachování důvěrnostiToto ustanovení, které by nemělo být zaměňováno s doložkou o nekonkurování, zavazuje zaměstnance, aby nezveřejňoval určité informace týkající se společnosti, a to i po ukončení jeho pracovní smlouvy (například obchodní tajemství). Doložka o zachování mlčenlivosti je závazná pro všechny, „i při neexistenci výslovného ujednání a dokonce i po ukončení pracovní smlouvy“ . I když mají jiný název, je povinnost uvážení a povinnost mlčenlivosti zhruba rovnocenná, doložka pouze objasňuje rozsah této povinnosti.
Povinnost mlčenlivostiTato volitelná klauzule pouze potvrzuje povinnost uvážení, která je obsažena v jakékoli pracovní smlouvě a je uložena zaměstnanci. Ten je tedy vázán služebním tajemstvím ohledně všech důvěrných informací, o nichž se může dozvědět při plnění svých povinností, a to jak vůči zákazníkům, tak vůči konkurenci, ale také vůči ostatním zaměstnancům.
Tato povinnost může mít jiný rozsah v závislosti na odpovědnosti zaměstnanců. To platí pro vedoucí pracovníky, kteří mají přirozeně více odpovědností a jsou více informováni o strategiích společnosti (politika řízení lidských zdrojů, obchodní strategie atd.), Nebo zástupci zaměstnanců, kteří musí dodržovat povinnost. Uvážení, zejména pokud jde o informace považované podle zákona za důvěrné (jako jsou předpovědní dokumenty, analytické zprávy a informace sdělené během postupu varování.
Povinnost mlčenlivosti je však méně přísná než povinnost zachovávat služební tajemství, protože se týká pouze informací, které by konkurenti mohli využít, a které nezakládají žádnou povinnou publicitu.
Ustanovení o vynálezuUstanovení o vynálezu lze nalézt také v pracovní smlouvě. Z posledně uvedeného vyplývá, že jakýkoli vynález učiněný zaměstnancem v rámci plnění jeho smlouvy nebo splnění úkolu patří zaměstnavateli. Článek L. 611-7 tohoto zákoníku duševního vlastnictví objasňuje okolnosti, za kterých tento vynález patří do společnosti a ty, ve kterých je stále ve vlastnictví zaměstnance tím, že rozlišuje dva předpoklady:
V případě sporu článek L. 611-7 zákoníku duševního vlastnictví odkazuje na článek L. 615-21 téhož zákoníku. Ten stanoví zřízení smírčí komise.
Pokud vynález zůstává majetkem společnosti, musí být předmětem písemné dohody, aby byl vynálezci zaměstnance vyplácen bonus podle ustanovení kolektivní smlouvy .
Ustanovení o propadnutí a školeníDoložka o propadnutí - školení umožňuje zaměstnavateli získat náhradu nákladů, které by mu byly vynaloženy na školení zaměstnance, pokud by zaměstnanec opustil společnost. Vzniklé náklady však musí být vyšší než náklady stanovené zákonem. Výše náhrady musí být rovněž přiměřená a nesmí zbavovat zaměstnance práva na výpověď. Klauzule o ukončení činnosti, která znemožňuje rezignaci, by byla v rozporu s obecným zákazem věčných zakázek, který byl připomínán v zákoníku v článku L.121-4 zákoníku práce.
Právní ujednáníDoložka o propadnutí - školení je součástí dalšího odborného vzdělávání zakotveného v článku L.6111-1 zákoníku práce.
Článek L.933-2 zákoníku práce, jak vyplýval ze zákona ze dne 31. prosince 1991, připouštěl platnost doložky o propadnutí a školení tím, že požaduje, aby sociální partneři při pětiletém odvětvovém jednání přistupovali k cílům a prioritám z odborného vzdělávání , dohled tréninku storno doložky. Ty by rovněž měly být stanoveny v pracovní smlouvě před zahájením školení. Tento článek byl nicméně hluboce upraven zákonem ze dne 4. května 2004 (transponujícím národní mezioborovou dohodu ze dne 20. září 2003). V návaznosti na přepracování zákoníku práce z roku 2007 stanoveného vyhláškou ze dne 12. března 2007 se ustanovení týkající se doložky o vzdání se vzdělání nyní objevují v článcích L. 6322-1 a násl. Zákoníku práce.
Doložka o propadnutí školení je zakázána v souvislosti se smlouvou o profesionalizaci, smlouvou o kvalifikaci, smlouvou o orientaci nebo smlouvou o přizpůsobení (tyto poslední tři smlouvy, přestože je již nelze uzavřít, mohou stále probíhat. “Plnění).
Tváří v tvář faktické absenci právních textů týkajících se tohoto tématu však bylo na judikatuře upřesnit podmínky platnosti a použití ustanovení o odstoupení. Toto omezující svobodu zaměstnanců je soudci obecně přísně oceňováno.
Podmínky platnostiAby byla klauzule o propadnutí a školení platná, musí splňovat tři podmínky platnosti: školení musí odpovídat nepovinným výdajům, tyto výdaje nesmí být hrazeny a musí být úměrné nákladům na doložku a dobou trvání „ závazek.
Školení musí odpovídat nepovinným výdajům, to znamená, že náklady vynaložené společností na školení zaměstnanců musely být vyšší než výdaje stanovené zákonem nebo kolektivními smlouvami. Nesmí připravit zaměstnance o možnost výpovědi.
Tento výdaj nesmí být uhrazen, tj. Školení nesmí být hrazeno státem nebo společným orgánem (protože v tomto případě pro společnost nevznikají žádné další náklady, jinak by došlo k bezdůvodnému obohacení ve prospěch zaměstnavatele.
A konečně, doba trvání pracovního poměru zaměstnance musí být úměrná absolvovanému školení a zejména jeho nákladům nebo době trvání.
Podmínky použití a prováděníUstanovení o propadnutí - školení se použije pouze v případě, že je ukončení ukončeno z podnětu zaměstnance nebo je lze přičíst zaměstnanci. Musí to být také rozumné.
Doložka vstupuje do hry, pouze pokud je to zaměstnanec, který se iniciativně zavazuje ukončit pracovní smlouvu ( výpověď ), nebo pokud je za ni možné přičíst (výpověď z viny, pracovní neschopnost atd.). Pokud tedy končí zaměstnavatel, klauzule se nepoužije, pokud nedojde k závažnému zavinění zaměstnance.
Doložka se proto nepoužije v případě propuštění z ekonomických důvodů nebo soudní likvidace . Stejně tak, pokud zaměstnanec podá výpověď z důvodu, že mu jeho zaměstnavatel odmítl poskytnout práci, nebo proto, že mu zaměstnavatel již nevyplácel mzdu.
Ustanovení o propadnutí musí být přiměřené svým množstvím a použitím. Kasační soud tedy mohl mít za to, že doložka o propadnutí, protože obsahuje finanční náhradu, byla obdobou doložky o pokutě, a jako taková mohla být soudcem revidována směrem nahoru a dolů. Tato kontrolní pravomoc soudce je zakotvena v článku 1152 odst. 2 občanského zákoníku.
Konečně nesmí být doložka odkloněna od svého účelu. Zaměstnavatel, který najal nekvalifikované řidiče a poté je požádal o absolvování školení, které nakonec vyžadovalo, aby ve společnosti zůstali po dobu nejméně 18 měsíců, aby se vypořádali s přílišnou fluktuací zaměstnanců kvůli obtížnosti práce, tuto doložku odklonil ze svého účelu.
Tato klauzule je platná i během zkušebního období .
Úhrada vzniklých nákladůOd zaměstnance lze požadovat pouze náhradu skutečných nákladů na školení (tyto náklady zohledňují náklady na registraci a vedlejší náklady).
Doložka o odstoupení od smlouvy musí být uzavřena před zahájením školení a musí specifikovat datum, povahu a trvání školení a jeho skutečné náklady pro zaměstnavatele, jakož i výši a podmínky náhrady, kterou má zaměstnanec uhradit.
Zaměstnavateli může být poskytnuta náhrada kompenzací mezi platem posledního měsíce práce a částkou výdajů na školení na základě obnositelného zlomku, ale judikatura mu zakazuje odečíst téměř celý poslední měsíc platu.
Klauzule o výlučnostiKlauzule o výlučnosti zavazuje zaměstnance pracovat pouze pro jednoho zaměstnavatele. Aby byla zákonná, stejně jako doložka o nekonkurování , musí být nezbytná pro ochranu zájmů společnosti , odůvodněná povahou úkolu, který má být splněn, a přiměřená sledovanému cíli porušení svobody společnost.
Doložka o výlučnosti je vůči zaměstnanci na částečný úvazek nevymahatelná, protože by mu bránila vykonávat práci na plný úvazek.
Doložka o výlučnosti by neměla být zaměňována s doložkou o nekonkurování . (Doložka o výlučnosti ve skutečnosti končí u pracovní smlouvy, doložka o nekonkurování poté (případně) přebírá převzetí, čímž se podobá mechanismu, s nímž se setkávají smlouvy o distribuci. Kromě toho doložka d (exkluzivita, na rozdíl od doložky o nekonkurování) , neukládá žádnou finanční náhradu).
Pokud jde o vytvoření webové stránky, má kasační soud za to, že v rámci franšízové smlouvy stanovující doložku územní výlučnosti ve prospěch franšízanta není vytvoření webové stránky srovnatelné s „zřízením prodejního místa v chráněném sektoru.
Flexibilita může být geografická, platová nebo hodinová.
Doložka o mobilitěDoložka o mobilitě je doložka, kterou zaměstnanec předem souhlasí se změnou svého pracoviště . Tato doložka, která se stále častěji používá, vyvolala množství judikatury, vzhledem k její často závazné povaze pro zaměstnance a zneužití, k němuž někdy dochází při jejím provádění.
Podmínky platnostiDoložka o mobilitě se přímo neřídí zákoníkem práce. Jeho režim je tedy režim francouzského smluvního práva doplněný judikaturou týkající se pojmu „zeměpisné odvětví“.
Jako každá smlouva, i ustanovení o geografické mobilitě musí splňovat standardní podmínky pro použití smluvních ustanovení.
Podmínky použití smluvních ustanoveníJudikatura se rovněž snažila omezit doložku o vesmírné mobilitě. Kasační soud tak hovoří v několika rozsudcích o „přesné zeměpisné oblasti“ . Posouzení zeměpisné přesnosti proto spadá do diskrece soudců soudu.
Kromě toho, jakmile bude doložka vložena (a dostatečně přesná), zaměstnavatel již nebude moci jednostranně měnit její rozsah.
Dříve se judikatura při vymezení oblasti působnosti doložky zakládala pouze na pojmu „zeměpisná oblast“. Pokud to platilo ve stejné zeměpisné oblasti, zaměstnanec to musel provést. Tato představa však zůstávala neurčitá. Od této chvíle kasační soud vyžaduje, aby doložka přesně vymezovala cílovou geografickou oblast.
ImplementaceV zásadě má zaměstnanec, jehož smlouva obsahuje doložku o mobilitě, akceptovat její implementaci.
Pojem podstatný prvek pracovní smlouvy je definován směrnicí ze dne 14. října 1991 ve svém článku 2. Tento text odkazuje zejména na totožnost stran, datum zahájení a ukončení pracovní smlouvy, odměnu , výpovědní lhůty ...
Úprava jednoho z těchto prvků představuje změnu pracovní smlouvy s ohledem na judikaturu. Ostatní úpravy spadají do působnosti zaměstnavatele a budou podle judikatury kvalifikovány jako změna pracovních podmínek. V druhém případě není k provedení změny nutný souhlas zaměstnance. Pokud zaměstnanec odmítne, může být propuštěn z důvodu zneužití.
Na druhou stranu, pokud rozhodnutí zaměstnavatele ovlivní podstatný prvek pracovní smlouvy (například odměna), je nutný souhlas zaměstnance. Jinak bude propuštění bez skutečné a vážné příčiny.
Směrnice z roku 1991 ve svém článku 2 uvádí místo výkonu práce:
„Zaměstnavatel je povinen informovat plateného pracovníka [...] o místě výkonu práce; v případě neexistence stálého nebo převládajícího místa výkonu práce zásada, že pracovník je zaměstnán na různých místech, jakož i sídlo nebo případně bydliště zaměstnavatele “
Pracoviště proto není podle směrnice nutně stanoveno. Změna je proto možná. Zaměstnanec tedy musí v zásadě akceptovat implementaci doložky o mobilitě, jeho odmítnutí představující důvod propuštění nebo dokonce závažnou vadu, která jeho propuštění odůvodňuje.
Pokud však zaměstnavatel dříve požádal o souhlas zaměstnance a ponechal mu možnost přijmout nebo odmítnout převod, nemůže se již svého odmítnutí dovolávat jako důvodu propuštění. Jinak by propuštění nemělo žádnou skutečnou a vážnou příčinu .
Provádění doložky dále nesmí být urážlivé nebo dotýkat se určitých zájmů zaměstnance, jako je jeho rodinný život, chráněných článkem 8 Evropské úmluvy o lidských právech .
Rozsudek vynesený sociální komorou dne 18. května 1999 poskytuje příklad zneužívajícího uplatňování doložky o mobilitě uznané Vrchním soudem: poté bylo rozhodnuto, že došlo k zneužívajícímu použití doložky. zaměstnanec, který se nacházel v kritické rodinné situaci (žena v 7. měsíci těhotenství), okamžitě přejít na pozici, kterou by mohli obsadit další zaměstnanci.
Kasační soud však odmítá vidět v převodu, ať už při uplatnění doložky o mobilitě či nikoli, porušení svobodné volby zaměstnance pro jeho rodinný dům.
Vložení doložky do kolektivní smlouvyJe možné, že pracovní smlouva na tento typ klauzule neodkazuje, na zaměstnance se však vztahuje povinnost převodu. Je možné, že se na zaměstnance vztahuje kolektivní smlouva, ve které je uvedena doložka o mobilitě. Aby to bylo použitelné, musí být zaměstnanec informován o jeho existenci v době najímání; navíc o tom musel vědět. To proto vyžaduje, aby kolektivní smlouva obsahující doložku o mobilitě existovala před přijetím do zaměstnání. Pokud byl zaměstnanec dříve přijat, bude nutné přijmout jeho část, aby byla klauzule vůči němu vykonatelná (protože se jedná o úpravu pracovní smlouvy ).
Klauzule o variabilní kompenzaciV zásadě se jedná o úpravu pracovní smlouvy vyžadující souhlas zaměstnance.
Existuje však výjimka s klauzulí variabilní odměny, nazývaná také variace klauzule odměny nebo klauzule variability. Podle judikatury je proto tato klauzule legální
Judikatura navíc upřesnila, že v případě, že byla kolektivní smlouva stanovující tuto odměnu vypovězena a nebyla nahrazena, musí být plat výsledkem jednání: nemůže o něm jednostranně rozhodnout zaměstnavatel.
Změna plánůStanovení pracovní doby je v zásadě v manažerské moci zaměstnavatele , který ji tedy může měnit bez souhlasu zaměstnance.
Podmínka však musí být splněna podle úsudku 4. června 2002 :
„Ustanovení ve smlouvě nemůže platně umožnit zaměstnavateli upravit dohodnutý harmonogram oznámením zaměstnanci nejméně 7 dní předem, s výjimkou dvojí podmínky na jedné straně, že smlouva určí možnou změnu, na na druhé straně prohlášení o případech, ve kterých může dojít k této změně; "
Zaměstnavatel proto musí respektovat výpovědní lhůtu 7 dnů a smlouva musí počítat s možností změny pracovní doby.
Pokud změna splňuje tyto podmínky, je platná.
Je třeba zdůraznit některé zvláštnosti :
V mezinárodním právu soukromém je v případě sporu v zásadě příslušnost soudce v místě bydliště žalovaného .
Strany se však mohou rozhodnout vložit do smluv doložku o příslušnosti, která předem stanoví, kdo bude příslušným soudcem.
U francouzských pracovních smluv je tato doložka v zásadě zakázána.
Nicméně, Lugano úmluva ve svém článku 5 1) stanoví, že taková doložka může být uznáno za platné, pokud byla přijata po vzniku sporu.
Další výjimka se týká mezinárodních pracovních smluv. V tomto případě může být doložka o příslušnosti platná, pokud obsahuje jednoznačné vzdání se francouzského zaměstnance výsady jurisdikce francouzských soudů.
Rovněž vyvstal problém v otázce, zda vložení smírčí doložky, tj. Doložky, kterou se strany zavazují podrobit smírčímu řízení před jakýmkoli sporným jednáním v případě obtíží vzniklých při plnění nebo výkladu pracovní smlouvy , byl zákonný.
Podle předchozí judikatury byla klauzule ve smlouvě zakládající předchozí smírčí řízení zákonná, v každém případě a v jakékoli oblasti. Zdálo se tedy, že pracovní smlouvy podléhají tomuto pravidlu, avšak smíšená komora bez jistoty na pracovní smlouvu výslovně neodkázala.
Rozsudek odvolacího soudu v Rennes z15. září 2005mohl by tedy, bude-li dodržen, poskytnout jasnou odpověď, která bude směřovat k uznání univerzálního rozsahu judikatury smíšené komory; jinými slovy je třeba předpokládat, že dohodovací doložka je platná pro všechny smlouvy.
Doložka o záruce zaměstnáníTento typ klauzule je možné splnit v pracovní smlouvě. Cílem posledně uvedeného je zaručit zaměstnanci určitou stabilitu jeho zaměstnání tím, že zakáže jednostranné ukončení smlouvy, s výjimkou závažného zneužití nebo vyšší moci . Pokud by se však zaměstnavatel rozhodl ukončit smlouvu během období, na které se vztahuje doložka, musel by zaměstnanci zaplatit náhradu škody . Nelze je kombinovat s náhradním příjmem poskytovaným společností ASSEDIC .
Toto ustanovení proto omezuje právo na jednostranné ukončení; k ukončení pracovní smlouvy je skutečně nutná dohoda obou stran . Pokud by došlo k propuštění, pak by to bylo považováno za prosté skutečné a vážné příčiny . Tyto ekonomické propouštění Zdá se však, porazit tuto klauzuli, pokud člověk věří rozsudek sociálního senátu Nejvyššího soudu25. listopadu 2003.
Zlatý padákEkvivalent pro vedoucí pracovníky klauzule o záruce zaměstnání může mít podobu tzv. Zlaté klauzule o padáku. Ten stanoví pro manažera odstupné, které doplňuje právní náhrady.
Judikatura asimilovala tyto doložky k trestním doložkám : mohou být proto přezkoumány soudcem, pokud jsou nepřiměřené.
Objektivní doložkyTato ustanovení, která se používají hlavně v pracovních smlouvách obchodních nebo technicko-obchodních zástupců, někdy nazývaných „doložky o kvótách“, mají za cíl předem definovat cíle, kterých musí zaměstnanec dosáhnout.
Taková ustanovení jsou ve francouzském právu přijímána. Mohou dokonce ospravedlnit propuštění, pokud není dosaženo cílů. Francouzští soudci však stanovili hranici: tato klauzule nesmí být nikdy jediným důvodem propuštění zaměstnance. Toto rozhodnutí vyplývá ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže vytvářet jiné důvody pro propuštění, než jaké stanoví texty.
Pouhá zmínka o nedostatečných výsledcích rovněž nestačí k ospravedlnění propuštění.
Tyto požadavky vůči objektivní doložce jsou stěží překvapivé, pokud se budeme řídit judikaturou, která ukládá:
A konečně, nedostatek vytýkaných výsledků nesmí vyplývat z jednání zaměstnavatele, musí být přičitatelný zaměstnanci.
Klauzule „svědomí“Smluvní doložky mohou určitým zaměstnancům umožnit ukončit svou pracovní smlouvu přisuzováním ukončení zaměstnavateli v případě změny kontroly, absorpce fúzí nebo významné změny v podílu vedoucí k významné změně v manažerském týmu. Tento typ doložky je inspirován takzvanou doložkou „svědomí“ novinářů.
Tato ustanovení jsou platná a plně vymahatelná vůči zaměstnavateli za předpokladu, že jsou odůvodněna povinnostmi zaměstnance ve společnosti a že nebrání právu jednostranného ukončení pracovní smlouvy.
Jedná se o klasičtější doložky, které lze najít téměř ve všech pracovních smlouvách, a to:
Současně směrnice Společenství z14. října 1991požaduje v odstavci 2 předání zaměstnance do dvou měsíců (nejpozději) po jeho přijetí do zaměstnání jeden nebo více dokladů obsahujících podstatné náležitosti pracovní smlouvy, zejména platovou třídu a kategorii zaměstnání, dobu trvání dovolená, běžná denní a týdenní pracovní doba, výše, jakož i prvky a frekvence odměňování. Směrnice však neukládá žádné zvláštní požadavky, pokud jde o povahu psaného slova. Ministerstvo práce tak mohlo mít za to, že k splnění této povinnosti může stačit předložení výplatní pásky nebo prohlášení před přijetím do zaměstnání.
Smlouva na dobu neurčitou podléhá principu konsensualismu : nemusí být nutně sepsána, může být velmi dobře slovní. Všechny ostatní smlouvy musí mít písemnou formu, zejména smlouvy na dobu určitou a pracovní smlouvy pro zaměstnance na částečný úvazek .
Na smlouvy na dobu určitou a smlouvy na částečný úvazek se vztahují zvláštní ustanovení.
Pokud jde o smlouvy na dobu určitou , článek L. 122-3-1 zákoníku práce uvádí povinné údaje, které tam musí být uvedeny:
Formální podmínky pracovní smlouvy pro zaměstnance na částečný úvazek jsou uvedeny v článku L. 212-4-3 zákoníku práce.
Zákaz uchýlit se k určitým doložkám v rámci pracovní smlouvy má původ někdy v textech, někdy v judikatuře.
Všechna ustanovení, která jsou v rozporu s článkem L.1121-2 zákoníku práce, jsou nezákonná.
Zákon však toleruje některá porušení individuálních a kolektivních svobod za podmínky, že nejsou nepřiměřená, to znamená v pracovním právu, odůvodněná povahou plnění úkolu a přiměřená sledovanému cíli. Judikatura, která musela stanovit limity těchto útoků, je obrovská. Je však třeba mít na paměti, že ne všechny svobody jsou chráněny stejným způsobem.
Svoboda oblékání tak může podléhat určitým omezením.
Na druhou stranu je právo na stávku mnohem více chráněno, protože jej soudci ustanovili jako základní svobodu. Proto žádná ustanovení vložená do pracovní smlouvy nemůže bránit uplatnění tohoto práva.
Rovněž je chráněna svoboda manželství. Doložka tedy nemůže stanovit, že ve společnosti nemohou být současně zaměstnáni manželé. Klauzule o celibátu jsou rovněž odsouzeny. Omezující doložku manželského práva mohou legitimovat pouze naléhavé potřeby vyplývající z povahy funkcí nebo jejich podmínek výkonu. Za platné bylo tedy uznáno propuštění učitele, který se znovu oženil po svém rozvodu během práce v náboženském ústavu.
Článek 9 občanského zákoníku zakotvuje právo na respektování soukromého života. Často je nutné jej kombinovat sčlánkem 8 Evropské úmluvy o lidských právech,který konkrétněji chrání soukromý a rodinný život, domov a korespondenci. Referenčním rozsudkem v této oblasti je rozsudek vydaný sociální komorou kasačního soudu dne12. ledna 1999, říká úsudek Spileers.
Doložky v rozporu s článkem L.1132-1 zákoníku práce jsou automaticky neplatné . To okamžitě vylučuje veškerá diskriminační ustanovení , ať už například narušují rovnost mezi muži a ženami (rovněž chráněná článkem L. 1142-3 zákoníku práce), nebo rovnost mezi zaměstnanci.
Svoboda sdružováníKromě toho jsou v souladu s ustanoveními článků L.1132-1 a L.2141-5 zákoníku práce zakázány doložky odborových obchodů vyžadující, aby se budoucí zaměstnanec připojil k odborovému svazu, aby byl přijat. při diskriminaci v odborech. Totéž platí pro klauzule uzavřených obchodů zakazující vstup do odborové organizace pod hrozbou propuštění. Tato ustanovení jsou ve skutečnosti v rozporu se svobodou sdružování zakotvenou v preambuli Ústavy z roku 1946 v bodě 6:
„Kdokoli může hájit svá práva a zájmy prostřednictvím odborové činnosti a připojit se k odborové organizaci podle svého výběru.“
Rozhodčí doložka stanoví v případě sporu možnost odvolat se na rozhodce jmenovaného stranami.
Ve francouzském pracovním právu je to zakázáno, protože zákoník práce vyhrazuje výlučnou jurisdikci veřejného pořádku pro průmyslový soud . V případě, že by se taková klauzule ve smlouvě stále objevovala, mohl by se zaměstnanec přímo odvolat k pracovnímu soudu , který jako jediný má pravomoc rozhodovat o individuálních sporech vyplývajících z pracovního poměru.
Na druhou stranu je povoleno indexovat mzdy na cenách zboží nebo produktů vyráběných společností. Je také možné zajistit, že mzda bude přehodnocena ve vztahu k vývoji indexu INSEE na základě výsledků jednání organizovaných podle stanovených intervalů.
"Nikdo nesmí ukládat omezení práv jednotlivců a individuálních a kolektivních svobod, která nejsou odůvodněna povahou úkolu, který má být splněn, nebo přiměřená sledovanému cíli." "
„[...] doložky o propadání - školení jsou legální, pokud představují protějšek závazku zaměstnavatele poskytovat školení zahrnující skutečné náklady nad rámec výdajů stanovených zákonem nebo kolektivní smlouvou a pokud nemají účinek zbavení zaměstnance práva na výpověď [...] “
„[...] smlouva podepsaná stranami byla omezena na zaručení územní výlučnosti franšízantu v daném odvětví [...] vytvoření webové stránky není srovnatelné se zřízením prodejního místa v chráněném odvětví [ …] “
„S ohledem na článek L. 113-1 pojistného zákoníku; [...] ve smyslu tohoto textu nemůže být klauzule o vyloučení záruky formální a omezená, protože musí být vykládána “
„[...] ačkoli pracovní smlouva obsahovala doložku o mobilitě, přesun zaměstnance do méně důležitého odvětví, ačkoli nebylo odůvodněno, že rozhodnutí zaměstnavatele bylo diktováno„ zájmem společnosti “, ve skutečnosti představovalo zneužití moci na straně společnosti [...] "
„[...] přemístění zaměstnance za použití doložky o mobilitě se týká pouze pracovních podmínek a spadá do řídící pravomoci zaměstnavatele [...] z toho vyplývá, že odmítnutí zaměstnance představuje v zásadě závažné pochybení [...] "
„[...] zaměstnavatel, který byl povinen plnit pracovní smlouvu v dobré víře, zneužil toto ustanovení tím, že požadoval, aby se zaměstnanec, který se nacházel v kritické rodinné situaci, okamžitě přesunul na místo, které by mohli obsadit další zaměstnanci “
„[...] ve stavu doložky o mobilitě odvolací soud, který uvedl, že zaměstnavatel nebyl spokojen s dodržením výpovědní doby stanovené v doložce, ale informoval '' předem zaměstnance o jeho cestě umožnit mu organizovat se, mohl se rozhodnout, že úmyslné a neodůvodněné odmítnutí zaměstnance uposlechnout jemu vydaného příkazu znemožnilo zůstat ve společnosti po dobu trvání výpovědi a vyznačovalo se závažným pochybením [...] ''
„[...] doložka o mobilitě musí přesně definovat svou geografickou oblast působnosti a nemůže svěřit zaměstnavateli pravomoc jednostranně rozšířit její působnost. [...] "
„Převod se uskutečnil ve stejném zeměpisném odvětví, takže nepředstavoval změnu smlouvy, ale spočíval v prosté změně pracovních podmínek, která byla zaměstnanci uložena.“
„Odvolací soud přesně rozhodl, že odmítnutí zaměstnance týkající se změny jeho pracovních podmínek, pokud dojde k jeho propuštění na základě skutečné a vážné příčiny, samo o sobě nepředstavuje závažné pochybení“
"Průmyslový soud poznamenal, že zaměstnankyně se nemohla dostat na plánovaný čas na novém pracovišti, které jí bylo uloženo v nepřítomnosti veřejné dopravy; že byl schopen rozhodnout, i když smlouva obsahovala doložku o mobilitě, že zaměstnavatel tím, že mu neposkytl prostředky k tomu, aby se dostal na místo výkonu práce, zneužil právo, které mu náleží při výkonu jeho pravomoci, právně odůvodnil své rozhodnutí “
„Změnou pracovních podmínek při výkonu doložky o mobilitě zaměstnává zaměstnavatel pouze výkon své pravomoci v řízení a že je na osobě, která se dovolává zneužití pravomoci, aby ji doložila. Důkaz; z toho tedy vyplývá, že tím, že rozhodl, odvolací soud, který obrátil důkazní břemeno, porušil výše uvedené texty “
„S ohledem na článek 8 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod; Vzhledem k tomu, že podle tohoto textu má každý právo na respekt ke svému domovu; že svobodná volba osobního a rodinného domu je jedním z atributů tohoto práva; že omezení této svobody ze strany zaměstnavatele je platné pouze za podmínky, že je to nezbytné pro ochranu oprávněných zájmů společnosti a přiměřené, s přihlédnutím k obsažené práci a požadované práci, požadovanému cíli “
„Geografický převod sám o sobě nepředstavuje útok na základní svobodu zaměstnance, pokud jde o svobodnou volbu jeho bydliště, a pokud může zbavit skutečné a vážné příčiny, propuštění zaměstnance, který jej odmítne, když jej zaměstnavatel stanoví implementováno za podmínek vylučujících dobrou smluvní víru, neodůvodňuje neplatnost tohoto propuštění “
„Doložka, kterou si zaměstnavatel vyhrazuje právo zcela nebo zčásti změnit pracovní smlouvu, je neplatná, protože v rozporu s ustanovením článku 1134 odst. 2 občanského zákoníku se zaměstnanec nemůže platně vzdát svých práv které vychází ze zákona;
[…] Zaměstnanec mohl svobodně odmítnout změnu své smlouvy, a zejména podmínek jeho odměny, nebylo důležité, aby zaměstnavatel tvrdil, že nový režim je příznivější. ( Odmítnutí ) "
„Změna rozvrhu spočívající v novém rozložení rozvrhu v průběhu dne, přičemž pracovní doba a odměna zůstávají stejné, představuje jednoduchou změnu pracovních podmínek spadajících do manažerské moci vedoucího společnosti, a nikoli změnu pracovní smlouva “
„Podle ustanovení článku L. 213-2 zákoníku práce„ se jakákoli práce mezi 22:00 a 5:00 považuje za noční práci “; [že] z rozsudku vyplývá, že zaměstnavatel zamýšlel nahradit pracovní rozvrh od 5:00 do 13:00 prací od 16:00 do 0:00, takže pro tuto úpravu pracovní smlouvy musel získat souhlas zaměstnance, bez ohledu na doložku o variabilitě pracovní doby, která nemohla mít za následek, že by zaměstnavateli mohla takovou změnu uložit “
„Žalovaného s bydlištěm na území smluvního státu lze žalovat v jiném smluvním státě:
1. [...] ve věcech individuální pracovní smlouvy je toto místo místem, kde pracovník obvykle vykonává svou práci, a, pokud pracovník obvykle nevykonává svou práci ve stejné zemi, nachází se zde toto místo, kde se nachází zařízení, které pracovníka najalo “
- Luganská úmluva , článek 5 1)
„Odškodnění při ukončení pracovního poměru, pokud je stanoveno v pracovní smlouvě, má povahu trestní doložky a může být sníženo soudcem, pokud je zjevně nepřiměřené“
"Žádná klauzule ve smlouvě nemůže platně rozhodnout, že jakákoli okolnost bude důvodem k propuštění;" [že] přísluší soudci, aby v rámci pravomocí, které má z článku L. 122-14-3 zákoníku práce, posoudil, zda skutečnosti uváděné zaměstnavatelem v dopisu o propuštění představují skutečný a vážná příčina propuštění “
„Vzhledem k tomu, že pokud je stávka kolektivním a společným ukončením práce zaměstnanci s cílem podpořit profesionální požadavky a nemůže ji v zásadě provést izolovaný zaměstnanec ve společnostech zahrnujících pouze„ zaměstnance “, ten, kdo jako jediný může předložit a obhájit své profesní nároky, může toto ústavně uznané právo uplatnit “