Jste-li autorem tohoto textu, můžete se zde vyjádřit . Pokud se neukáže, že autor stránky umožňuje reprodukci , bude tato stránka odstraněna nebo vymazána po jednom týdnu. Dokud toto vyloučení odpovědnosti není odstraněno, prosím tento text znovu nepoužívejte.
Tento článek může obsahovat nepublikovanou práci nebo neověřená prohlášení (listopadu 2020).Můžete pomoci přidáním odkazů nebo odebráním nepublikovaného obsahu.
Společnost Diversity management si klade za cíl zvýšit konkurenceschopnost a výkonnost podniku tím vydělávat na různorodosti lidí (pohlaví, věk, původ, náboženské přesvědčení, sexuální orientace, fyzických i psychických stavů), funkční, organizace (mezinárodní instituce, profese, kultura) a styl interakce a způsob myšlení (školení, diverzifikované kurzy). Je to jedna z mála řídicích pák, které umožňují kombinovat finanční výkonnost a sociální etiku .
V rámci společnosti mohou spolupracovat tři generace:
Tady mluvíme o původu osoby: asijský, africký, arabský ... Etnický původ je prvním důvodem stížnosti na diskriminaci v práci. Rasová diskriminace je zakázána zákonem: žádná osoba nesmí být vystavena diskriminačnímu opatření, přímému ani nepřímému, v souvislosti s „její příslušností či nepatřičností, pravou či domnělou, k etnické skupině, národu nebo společnosti. zvané rasa “.
Hlavním problémem souvisejícím s profesní rovností mužů a žen ve společnostech je rovné zacházení, přijímání a propagace žen a mužů v organizaci. Je proto nutné uplatňovat politiky a postupy, které integrují různé potřeby mužů a žen. Přesto nerovnosti mezi muži a ženami v práci přetrvávají.
Podle zákona z 11. února 2005 je každá společnost s 20 a více zaměstnanci povinna zaměstnávat zdravotně postižené pracovníky v podílu 6% z celkové pracovní síly společnosti. Pokud tato povinnost nebude dodržena, musí společnost platit roční příspěvek sdružení Agefiph, sdružení pro správu fondu pro profesionální integraci zdravotně postižených osob. Toto sdružení podporuje profesionální integraci osob se zdravotním postižením do společností v soukromém sektoru.
Uvědomujeme si, že pro společnosti je rozmanitost prioritou jednoduše proto, že společnosti potřebují zaměstnance a týmy, které jsou reprezentativní pro společnost, v níž působí. Ve stejné společnosti mohou lidé různých původů a kultur vytvářet během skupinových projektů střety, které vytvářejí za inovacemi, které společnosti umožňují odlišit se od konkurence.
Za touto rozmanitostí jsou také aspekty konceptu sociální odpovědnosti podniků, které ukazují, že společnosti jsou touto CSR znepokojeny, zejména prostřednictvím populací se zdravotním postižením.
Nedodržení pravidel pro správu rozmanitosti ve společnosti může někdy vést k poměrně značným finančním pokutám, které lze jednoduše omezit dodržováním zákona.
Posílit konkurenceschopnostŘízení rozmanitosti by umožnilo rozšířit portfolio společnosti a vyžadovat početné kandidáty z různých prostředí, což je přínosem pro konkurenceschopnost společnosti. Tato správa může navíc umožnit přenos know-how.
Otevřete se novým zákazníkům a novým trhůmV kontextu, který prožíváme prostřednictvím změn a zejména globalizace , by vyhlídky více přitahovaly společnosti, které dokážou řídit v mezikulturním prostředí.
Kromě toho by různí členové podniku měli být schopni snáze se přizpůsobit změnám. Otevření nových trhů podporuje jejich mezinárodní loajalitu. Zvládnutí cizích jazyků těmito zaměstnanci by také povzbudilo společnost k dalšímu rozvoji s jejich odlišnou náboženskou příslušností. Různé kultury, které mají zaměstnanci, mohou přinést nové myšlenky a kulturní hodnoty.
Řízení rozmanitosti zahrnuje inkluzivní řízení (je lhostejné například u ženských manažerek), umožňuje také přivítat zdravotně postižené osoby, nerespektovat kvótu 6% zdravotně postižených pracovníků ve společnosti, ale také umožňuje snížit absenci rychlost v týmech a tím umožnit společnosti, aby byla potenciálně na své plné výrobní kapacitě.
Toto řízení rozmanitosti by navíc umožnilo přinést nápady z různých úhlů pohledu a zefektivnit brainstormingové schůzky prováděné během firemních setkání, podporující inovace.
Rozmanitost může zvýšit výkonnost podniku (viz výše), ale také výkon a vnitřní soudržnost.
Když se ve společnosti protíná několik počátků, tato rozmanitost usnadňuje každému vyjádřit svůj názor, aniž by se bál nerespektování standardu. Proto se objevuje rozmanitost názorů / původních názorů, které mohou být pro společnost přínosné. To představuje bohatství, které má společnost k dispozici, umožnilo by skutečnou soudržnost skupiny a posílilo vnitřní vazby, ale především by podpořilo sociální dialog.
Stále více společností se obrací k obrazu společnosti, která respektuje určitou sociální a environmentální odpovědnost (CSR), a to jak k přilákání a udržení zaměstnanců, kteří stále více dbají na kvalitu svého života, tak k přístupu k „pozitivnímu, lidskému a přívětivému image, který také přispívá k jejich komerční atraktivitě. Toto řízení rozmanitosti by mělo umožnit udržení dobré pověsti veřejnosti a vyhnout se jménu a hanbě .
Jak je uvedeno výše, společnosti musí dodržovat právní předpisy, které mohou vést k vysokým ekonomickým sankcím, a proto by řízení rozmanitosti umožnilo plnit povinnosti, jako je zaměstnávání zdravotně postižených pracovníků, nebo dokonce zákony o zaměstnávání. “
Především je nutné zajistit, aby manažeři plně porozuměli výzvám politiky rozmanitosti prováděné společností. To umožňuje strategii vyniknout ve všech bodech.
Z právního hlediska musí být politiky navíc jasné a nediskriminační. V tomto ohledu je třeba zavést různé nástroje, aby se zaměstnanci cítili v práci bezpečně a pohodlně.
Protože špatné řízení může vést některé zaměstnance k tomu, aby se cítili špatně a v nejhorším případě opustili společnost. Může to také vést ke špatné pověsti společnosti.
Stanovte cíle a opatření pro rozmanitostNejprve se podívejte na aktuální statistiky a poté stanovte cíle na základě oblastí, které musí pracovní týmy zlepšit.
Zde je možné použít různé typy opatření rozmanitosti. Například pokud společnost reprezentuje populaci jako celek nebo ne, pokud se objeví trendy, jaká je rozmanitost najatých uchazečů, pokud někteří zaměstnanci odcházejí nebo mají tendenci ve společnosti zůstat, proč zaměstnanci odcházejí ze společnosti, rozdíly v odměňování ...
Nábor rozmanitých talentůMusíte zkontrolovat nábor marketingových materiálů a zvážit, na které profily se obvykle cílí. K přilákání různorodých talentů je třeba například: zaměřit se na kariérní veletrhy vyhrazené pro univerzity, kde je rozmanitost velmi dobře zastoupena, ponechat volná místa online po velmi dlouhou dobu, aby bylo možné oslovit co nejvíce lidí, pomoci týmům uvědomit si předsudky ...
Zvyšujte povědomí o rozmanitostiImplementujte programy, které týmům pomohou lépe pochopit rozdíly. Je důležité, aby se nejednalo o jednorázovou aktivitu, kterou je třeba pravidelně opakovat. Toto má být také implementováno pro všechny nové obsažené nováčky.
Podpora manažerského týmu (manažeři a vedoucí)Stejně tak pro vedoucí a manažery musí i oni absolvovat školení v oblasti řízení rozmanitosti. Ve skutečnosti bychom neměli čekat, až se manažeři postupem času sami naučí postupy a techniky. Ale musíte je trénovat od začátku.
Kromě toho může různorodý vedoucí tým pomoci lépe řídit rozmanitost.
Jedná se o klasifikaci řízení rozmanitosti, kterou zavedli David Thomas a Robin Ely v polovině 90. let.
Paradigma diskriminace a spravedlnostiTo je založeno na skutečnosti, že znalosti o diskriminaci jsou špatné. S cílem otočeným směrem k rovným příležitostem. A pokrok v rozmanitosti se měří podle toho, jak dobře společnost plní své náborové cíle. Zde vše spočívá, jako by tedy nedocházelo k žádné diskriminaci a aby si každý člověk byl ve všech ohledech rovnocenný s druhým.
Paradigma přístupu a legitimityZde přijímáme a oslavujeme rozmanitost. Podniky se pokoušejí získat přístup k rozmanitější zákaznické základně tím, že přizpůsobí rozmanitost podnikání zákaznické základně. Problém je v tom, že někteří zaměstnanci se mohou zaseknout a cítit se vykořisťováni, protože ostatní obchodní příležitosti jsou jim uzavřeny.
Učení a efektivitaRozmanitost souvisí s vyhlídkami na zaměstnání. Je uznávána hodnota kulturních rozdílů. Společnost pak může rozdíly internalizovat, aby z nich získala to nejlepší a díky tomu se mohla vyvíjet. Je třeba poznamenat, že mnoho společností selhalo, protože se držely toho, co říká zákon (o spravedlivém zacházení).
Legislativa Evropské unie bojuje za koncept rozmanitosti, přijetí druhé s jejími odlišnostmi, její jedinečnost, to znamená její specifické bohatství.
Naštěstí zákonodárce přišel podpořit náš přístup. Samozřejmě stále existuje odpor, někdy velmi silný, s tímto odmítnutím spravedlnosti, které však nese nejen zjevnou etiku, ale také hospodářský a sociální pokrok.
V každém dobrém školení v řízení rozmanitosti je mnohem víc než vědět, jak bojovat proti diskriminaci, naučit se rozpoznávat druhého u každého, abychom byli schopni skutečně podporovat rozmanitost.
Ačkoli studie mají tendenci vykazovat silnou korelaci mezi řízením rozmanitosti a nediskriminací, neurčují však kauzální vztah mezi těmito dvěma jevy a jsou zřídka založeny na statistických datech. Je zjevně velmi obtížné izolovat dopad diskriminace na řízení rozmanitosti.
První hranicí je však otevřenost vůči ostatním. Otevření ostatním a jejich oslovení během tréninku není snadné, v žádném případě není automatické a vyžaduje čas. Každý zůstává svobodný, aby se osvobodil od své zjevnosti a svých předsudků.
I když je faktorem úspěchu školení rozmanitosti použití interaktivní pedagogiky a využívání příkladů integrace nebo vyloučení ze samotné společnosti, naučit se přemýšlet o složitosti a rozlišovat řetězce diskriminace vyžaduje bezpochyby dlouhou a bezpečnou diskusi mezery.
Ve Francii není možné posoudit rozmanitost, která stanoví skutečný limit v ekonomickém řádu. Zdá se nevyhnutelné, že není snadné izolovat dopad rozmanitosti na produktivitu nezávisle na dovednostech, kvalifikaci a organizaci práce.
Mnoho očekávaných výhod však zůstává v řádu víry a je obtížné je posoudit. Tato omezení částečně vysvětlují neochotu manažerů implementovat takové praktiky.