Prognóza řízení pracovních míst a dovedností

Tento článek může obsahovat nepublikovanou práci nebo neověřená prohlášení (dubna 2019).

Můžete pomoci přidáním odkazů nebo odebráním nepublikovaného obsahu. Další podrobnosti najdete na diskusní stránce .

Výhledová řízení pracovních míst a dovedností (GPEC) (v angličtině, strategické plánování pracovních sil ) je anticipační a preventivní řízení lidských zdrojů , v souladu s omezením na životní prostředí a strategických rozhodnutích společnosti. Ve Francii je to také tříletá vyjednávací povinnost, která by měla umožnit vyhnout se brutální restrukturalizaci .

Podle Generální delegace pro zaměstnanost a odborné vzdělávání (DGEFP) bylo od roku 2005 uzavřeno více než 279 dohod GPEC . Týká se dnes Asi 700 000 zaměstnanců.

Zákon

Podle zákona z 18. ledna 2005 „Borloo Law“, v článku L.2245-15 zákoníku práce, se stává povinným pro samotné společnosti nebo pro ty, které by patřily do skupiny s více než 300 zaměstnanci nebo do komunitní organizace s více než 150 zaměstnanci, vyjednávat každé 3 roky o metodách informování a konzultací s institucemi zastupujícími zaměstnance, ale také o strategii společnosti a o předvídatelných dopadech na zaměstnanost a platy, zejména u seniorů.

Definice

S odkazem na zprávu Henriho Rouilleaulta zveřejněnou dne 1 st 08. 2007 můžeme podle Thierryho a Saureta definovat GPEC jako:

• preventivní a preventivní řízení lidských zdrojů,
• zaměřené na detekci a řešení otázek týkajících se rozvoje profesí, pracovních míst a dovedností,
• podle omezení prostředí společnosti nebo skupiny a jejích strategických voleb,
• přizpůsobeno zvláštnostem společnosti nebo skupiny, výzvám jejích aktérů a přiměřené jejím zdrojům,
• nástroj pro správu zahrnující provozní manažery a místní manažery a nástroj sociálního dialogu se zástupci zaměstnanců,
• systém zahrnující kolektivní sekci o perspektivě obchodů, pracovních míst a dovedností a definici pravidel a prostředků usnadňujících přizpůsobování potřeb a zdrojů a samostatnou sekci, která pomáhá každému zaměstnanci být účastníkem jeho profesionální kariéry,
• sladění různých procesů řízení lidských zdrojů (výměny s odbory a IORP, školení, mobilita, nábor atd.), s každoročními schůzkami nebo schůzkami na vyžádání a vyhrazené zdroje pro všechny zaměstnance nebo pro určité kategorie činností a pracovních míst (rozvojové, oslabené , s podílem na přenosu dovedností atd.),
• trvalý proces předjímání potřeb a předcházení rizikům, odlišný od plánů ochrany zaměstnanosti, které management občas zavede léčivým způsobem tváří v tvář známým nebo bezprostředním hrozbám a který nepředstavuje ani předpokoj ani protijed.

Zákon (ve Francii: n o  2005-32) je v souladu s opatřeními, která se týkají „  celoživotní vzdělávání  “, vyhlášený v roce 2004 a s těmi, registrovaný v zákoníku práce , týkající se plánu na ochranu zaměstnanosti (PSE), protože primárním účelem jedním z těchto opatření je zabránit propouštění nebo omezit jejich počet. Společnost dnes čelí několika změnám, které musí předvídat, pokud má pokračovat ve svém rozvoji v neustále se měnícím ekonomickém a sociálním prostředí.

Pokud je povinnost zajistit výhledovou správu pracovních míst a dovedností stará (článek L.2323-56 zákoníku práce nebo článek L.1233-4), zákon o sociální soudržnosti usiloval o to, aby se GPEC stal předmětem sociálního dialogu tím, že vytvoření této tříleté vyjednávací povinnosti.

Obecný popis

Kroky

1. Formalizovat strategický přístup;
   • stanovit diagnózu organizace a klíčových dovedností;
   • definovat orientace;
2. Vytvořit přístup GPEC;
   • stanoví cíle, kterých má být dosaženo;
   • identifikovat podniky společnosti (vytvořit referenční dokumenty o živnostech nebo pracovních místech)
   • rozhodovat o pravidlech profesního rozvoje a uznávání;
   • vyjednávat se sociálními partnery;
3. Nasadit přístup GPEC;
   • připravit dohled;
   • šířit informace a přimět lidi k reakci;
   • posuzovat a uznávat dovednosti zaměstnanců;
   • řešit mezery (rozvoj, školení, mobilita);
4. Měření výsledků a úprava povinnosti zavést GPEC váží ve Francii společnosti nebo skupiny společností zaměstnávajících nejméně 300 zaměstnanců a společnosti působící v komunitě zaměstnávající alespoň 150 zaměstnanců ve Francii.

Výhody

• Lepší předvídání přizpůsobení dovedností pracovním místům;
• Lepší kalibrace pozic a odpovídající úrovně kompenzace;
• Lepší kontrola nad důsledky technologických a ekonomických změn;
• Lepší syntéza mezi faktory konkurenceschopnosti, organizací kvalifikací a rozvojem dovedností zaměstnanců;
• Lepší řízení kariéry;
• Snížení rizik spojených s nerovnováhou;
• Lepší výběr a programování nezbytných úprav.

Státní podpora na provádění GPEC

Vláda, která si přeje povzbudit hospodářské subjekty k předvídání restrukturalizace a podpořit přeměnu pracovních míst ohrožených návrhem zákona o financování sociálního zabezpečení, vytváří za tímto účelem fiskální a sociální rámec příznivější pro dohody GPEC prostřednictvím výjimky z dobrovolného odchodu platby vyplácené zaměstnancům, kteří si našli stabilní zaměstnání nebo vytvořili nebo převzali podnik v mezích čtyřnásobku stropu sociálního zabezpečení. Tento poslední bod je změněn finančním zákonem z roku 2011, který v článku 199 stanoví zrušení sociálního a daňového osvobození použitelného na dobrovolné odstupné vyplácené v rámci dohody o prozatímním řízení pracovních míst a dovedností (GPEC).

Kromě toho vyhláška č. 2007-101 ze dne 25. ledna 2007týkající se systému podpory pro podnikové poradenství při vývoji výhledových plánů řízení pracovních míst a dovedností specifikuje systémy podpory poskytované malým a středním podnikům při zavádění akcí GPEC pro společnosti s méně než 300 zaměstnanci . Mají možnost získat pomoc při přípravě obchodní diagnózy. Tento systém si klade za cíl povzbudit a pomoci společnostem, zejména malým a středním podnikům, rozvíjet a organizovat preventivní opatření v oblasti řízení lidských zdrojů.

Kromě toho oběžník 29. března 2004upřesňuje opatření podpory poskytovaná malým a středním podnikům na zahájení akcí GPEC ve společnostech s méně než 300 zaměstnanci. Mají možnost získat pomoc při vypracování obchodní diagnózy, ozdravného plánu a sociálního plánu pro podniky, které se potýkají s ekonomickými obtížemi, které by mohly vést k propouštění.

V důsledku toho jsou tato opatření v souladu s cíli francouzského národního akčního plánu pro zaměstnanost a reagují zejména na dvě hlavní současné otázky, které vedou politiku zaměstnanosti k podnikům: podpora a předvídání ekonomických změn a lepší řízení věku.

GPEC se proto stává trvalou právní povinností, ale je to především základní vývojový nástroj pro všechny společnosti.

GPEC a postup hromadného propouštění

Po zavedení povinnosti vyjednat GPEC mnoho odborových svazů rozhodlo soudy s argumentem, že neplnění GPEC způsobilo neplatnost postupu hromadného propouštění a PSE.

Rozhodnutí různých soudů se v souvislosti se vztahem mezi GPEC a PSE lišily, než kasační soud rozhodl v rozsudku své sociální komory ze dne 30. září 2009 konstatováním, že postup hromadného propouštění nezaniká, i když zaměstnavatel nerespektoval svou povinnost vyjednat GPEC.

• CA Paříž, 7. března 2007 : U posledně jmenovaných musí vyjednávání o GPEC proběhnout před provedením reorganizace a hromadného propouštění. Z toho tedy lze odvodit, že zaměstnavatel nemůže stanovit plán na ochranu zaměstnání, aniž by předtím zahájil toto jednání a aniž by splnil svou každoroční povinnost konzultovat podnikovou radu o politice zaměstnanosti. Nesplnění jeho povinností představuje zjevně protiprávní narušení, které odůvodňuje žádost před prozatímním soudcem o pozastavení postupu informování a projednání podnikové rady.
• CA Versailles, 15. listopadu 2006: Na rozdíl od výše uvedené judikatury vynesl druhý z nich velmi odlišný rozsudek ohledně formulace těchto dvou pojmů. Posledně jmenovaný skutečně odpovídá záporně, pokud jde o otázku, zda je jednání o GPEC povinným předpokladem či nikoli pro zahájení řízení o hromadném propouštění. Ten v důsledku toho odmítá možnost odborů dosáhnout pozastavení propouštěcího řízení z důvodu, že vedoucí společnosti nezahájil jednání o GPEC.
• Soc., 30. září 2009: „Předpokládá se však zaprvé, že odvolací soud přesně rozhodl, že pravidelnost konzultací se radou zaměstnanců o projektu nadbytečnosti nepodléhá předchozímu splnění povinnosti zaměstnavatele konzultovat se radou zaměstnanců roční vývoj pracovních míst a kvalifikací stanovený v článku L. 2323-56 zákoníku práce, ani o povinnosti zahájit každé tři roky jednání o prognózovaném řízení pracovních míst a dovedností uloženém článkem 2242-15 téhož zákoníku. "

Detailní popis

Implementace

Je nutné dodržovat tento proces implementace:

• přesná identifikace problémů, které mají být vyřešeny: GPEC lze spustit až po identifikaci problémů, které mají být vyřešeny (problém s udržením zaměstnanců, problémy s kvalifikací, problém s náborem, odjezdy, které mají být řízeny atd.);
• definice jasných cílů: společnost musí výslovně vyjádřit svá očekávání vůči GPEC a musí stanovit jasné výsledky, pokud je to možné, měřitelné a měřitelné (například snížit obrat o 5%);
• přijetí přístupu zaměstnanci společnosti: členové GPEC musí rozumět a provádět GPEC. Jinými slovy, musí to být zaměstnancům vysvětleno, aby získali podporu pro tento proces, který je nezbytný pro uskutečnění akce. Za tímto účelem musí být proveden proces komunikace s klíčovými aktéry akce. Musí se uskutečnit před, během a na konci procesu;
• monitorování a hodnocení: v průběhu celého procesu musí být zavedeno pravidelné monitorování. Externí poradce, který provádí GPEC, musí často informovat referenta společnosti o postupu prací. To umožňuje společnosti plně se zapojit a v případě potřeby provést úpravy.

Jednání musí zahrnovat:

• postupy informování a konzultace se radou zaměstnanců o strategii společnosti a jejích předvídatelných dopadech na zaměstnanost a mzdy;
• vytvoření systému GPEC a doprovodná opatření, která s ním budou pravděpodobně spojená, zejména školení, VAE, hodnocení dovedností a podpora profesionální a geografické mobility zaměstnanců.

Kromě toho se jednání mohou týkat postupu informování a konzultací se závodní radou v případě hromadného propouštění a doprovodného plánu ochrany práce (viz metodická dohoda ). Anglickým výrazem je plánování pracovní síly nebo plánování pracovních sil .

Kroky

Zřízení GPEC předpokládá osvojení metodiky, nástrojů, ale také právních, sociálních a ekonomických otázek. V tomto článku popíšeme hlavní páky, nástroje a kroky pro nastavení GPEC.

Rámování a implementace

Jako každý rozsáhlý přístup, i nastavení GPEC musí zahrnovat předprojektovou fázi. Jde především o formalizaci projektu společnosti dohodou na rozsahu projektu, jeho cílech, prioritách a harmonogramu realizace.

K definování cílů bude rovněž nutné provést analýzu konkurenčního prostředí společnosti a projekce možného vývoje společnosti (diverzifikace, nábor, nové podíly na trhu nebo dokonce nové pracoviště). ).

Mapování obchodů a dovedností

Po dokončení tohoto prvního rámce bude nutné vytvořit podrobné mapování obchodů a dovedností dostupných ve společnosti. Každá práce bude tedy definována v popisu úlohy, než bude rozdělena na popisy práce, které tentokrát skutečně reprezentují funkce vykonávané zaměstnanci ve společnosti. Popisy práce, které jsou mnohem podrobnější než popisy práce, umožňují identifikovat všechny úkoly a činnosti, které musí být v práci prováděny, a také požadované dovednosti (znalosti, know-how a mezilidské dovednosti). Popisy pracovních míst jsou obecně nominativní.

Pro sledování rozvoje dovedností svých zaměstnanců bude společnost také implementovat rámec dovedností založený na dovednostech uvedených v popisech pracovních míst. Toto úložiště spojuje všechny dovednosti společnosti organizované podle hlavních oblastí. Umožňuje definovat obecné úrovně dovedností a konkrétní úrovně dovedností a určit dovednosti požadované pro konkrétní práci. Tyto dovednosti také umožňují psát přemosťovací list mobility. Tento list umožní díky dovednostem určit, zda lze dlouhodobě nebo střednědobě dosáhnout mobility na jinou pozici a jaké dovednosti by se měly rozvíjet, aby bylo možné získat jinou profesi. Jedná se o velmi důležitý nástroj při plánování pracovních míst a dovedností, protože umožňuje rychle poznat funkční nebo hierarchickou mobilitu mezi pozicemi.

Analyzujte mezery

Jakmile budou identifikovány a uvedeny podniky a dovednosti společnosti, bude to otázka měření rozdílů mezi současnou situací společnosti, tím, co má z hlediska zaměstnanců a dovedností, a žádoucí situací, tj. cíle a budoucí potřeby podniku, jak byly identifikovány během rámování a implementace.

Připravte si akční plán

Poté bude třeba zvážit nápravná opatření, která umožní úpravu těchto rozdílů. To bude zahrnovat identifikaci prioritních populací, definování vývojových cest, identifikaci souvisejících školení a implementaci podpory pro zaměstnance v krátkodobém a střednědobém horizontu.

Poté lze zvážit různé akční plány s využitím pák, například:

• nábor;
• Školení;
• vnitřní mobilita;
• plán profesionalizace;
• organizace práce.

Změřte výsledky

A konečně, pro udržitelný přístup GPEC bude otázkou měření výsledků za účelem pravidelného přeformulování cílů a rozsahu projektu. Poté bude nutné vzít v úvahu dosažené výsledky, měřit návratnost investic a pracovat na detekci přání změn a potenciálů.

Všechny prováděné akce proto musí mít monitorování a hodnocení. Měření výsledků také umožní navázat komunikaci o provedených akcích, vhodnou k podpoře akcí GPEC a uvést přístup k životu v iterativním a kontinuálním procesu.

Implementace GPEC je tedy založena na určitém počtu fází a klíčových principech: identifikace strategických cílů společnosti:

• vývoj předpovědí a scénářů týkajících se vývoje potřeb společnosti, pokud jde o zaměstnance a dovednosti;
• zavedení nástrojů, jako jsou úložiště dovedností, popisy pracovních míst, popisy pracovních míst, identifikace rozdílů mezi potřebami a současnou situací společnosti;
• provádění akčních plánů zaměřených na zmenšení těchto rozdílů;
• měření výsledků získaných všemi těmito kroky.

K provedení všech těchto akcí bude nutné, aby personální oddělení zajistilo bezpodmínečnou podporu vedení, provedlo všechny tyto kroky v dokonalé harmonii s celkovou personální politikou společnosti a plánovalo časté plány. zajistit, aby systému rozuměli všichni zaměstnanci.

Poznámky a odkazy

1. Založeno ve Francii programovým zákonem o sociální soudržnosti EU18. ledna 2005s názvem "Borloo zákon" (Law n o  2005-32).
2. 2008 revize implementace povinnosti vyjednávat o dopředném řízení pracovních míst a dovedností Ministerstva hospodářství a zaměstnanosti
3. Závěrečná zpráva Henriho Rouilleaulta je k dispozici na webových stránkách Ministère de l'Emploi
4. Národní manažer Sémaphore , „  DIRECCTE - Poradenská pomoc v oblasti lidských zdrojů pro VSE a malé a střední podniky - Les-aides.fr  “ , na les-aides.fr (přístup 16. září 2019 )

Podívejte se také

Související články

• Dovednost
• Zaměstnanost
• Státní reforma

externí odkazy

• Přezkum části ekonomické změny v zákoně o sociální soudržnosti na webových stránkách Documentation française
• Zpráva Henriho Rouilleaulta o vývoji tříleté povinnosti vyjednávat na webových stránkách ministerstva financí
• Implementace GPEC a praktických nástrojů

Bibliografie

• Patrick Loquet, Záchrana zaměstnání a rozvoj dovedností: dvojí otázka dopředného plánování mužů a pracovních míst , Paříž, L'Harmattan , kol.  "Obchodní dynamika",1992, 207  s. ( ISBN  2-7384-1580-6 , upozornění BnF n o  FRBNF35542662 , číst online ).
• D. Thierry a C. Sauret, Prozatímní a preventivní řízení pracovních míst a dovedností , L'Harmattan , 1994
• G. Le Boterf, Budování individuálních a kolektivních dovedností , Éditions d'Organisation, 2000
• Claude Flück, dovednosti a výkon. Úspěšný aliance , dema, 1 st  edition, 2001
• P. Zarifian, Model kompetence , Éditions Liaisons, 2001
• A. Mouillac-Delage: Zdravotnická zařízení podléhají zkoušce dopředného plánování pracovních míst a dovedností. Práce 2014