Řízení lidských zdrojů nebo HRM (dříve Personnel Management ; někdy nazývané řízení lidského kapitálu ) je soubor postupů prováděných za účelem řízení, mobilizace a rozvoje lidských zdrojů zapojených do činnosti organizace .
Těmito lidskými zdroji jsou všichni zaměstnanci jakéhokoli statutu ( pracovníci , zaměstnanci , manažeři ), kteří jsou součástí organizace, ale také - a stále častěji - s nimi spojeni prostřednictvím zpráv o podrobení (dobře, mimo ni nebo subdodavatele poskytovatelů ) jsou de facto součástí rozsah lidských zdrojů společnosti).
Zpočátku je tato funkce chápána z provozního hlediska. Jedná se o správu zaměstnanců, kteří mohou být numericky důležití a rozděleni do různých úrovní hierarchie nebo kvalifikace: ( řízení mezd , pracovní právo , pracovní smlouva atd.).
Za druhé, funkce získává funkčnější rozměr . To zahrnuje zlepšení transverzální komunikace mezi službami a procesy a implementaci rozvoje zaměstnanců ve společnosti ( řízení kariéry , výhledové řízení pracovních míst a dovedností nebo (GPEC), nábor (výběr), školení atd.)
Řízení lidských zdrojů zasahuje ve všech fázích života zaměstnanců ve společnosti, včetně jejich vstupu a odchodu. Je tedy rozdělena do několika úkolů: definice zaměstnání, nábor , řízení kariéry , školení , řízení mezd a odměn, hodnocení výkonu, zvládání konfliktů , pracovní a odborové vztahy , motivace a zapojení zaměstnanců , komunikace , pracovní podmínky , výběr a spravedlnost ( distribuční, interaktivní spravedlnost atd.).
Za účelem posílení dovedností , motivace , informací a organizace je možné věnovat veškerou nezbytnou pozornost určitým nástrojům řízení:
Pozitivní motivace i negativní motivace mají svoji účinnost. Sankce může být pro dotyčnou osobu demotivující. Tento strach však musí být uveden na pravou míru, protože vyžaduje princip odpovědnosti a jít příkladem. Rovněž odkazuje jednotlivce na skupinu. Ten může mít špatný čas s neschváleným chováním, když je mimo hru. Může to být demotivující faktor, když absence sankce ve skutečnosti znamená nerovnováhu mezi tím, kdo je oddaný, a tím, kdo nic nedělá. Správce musí být veden zájmem o spravedlnost. Z tohoto pohledu musí řízení lidských zdrojů také integrovat do své administrativní praxe pojem skupiny nebo týmu: prostřednictvím komunikace a transparentnosti. Je nezbytné, aby měl zaměstnanec informace nezbytné pro splnění svého úkolu a měl přesnou představu o vývoji a cílech samotné společnosti a jejího prostředí. V současné době je kvůli hojnosti informací nutné zavést systémy pro správu informací , jako jsou systémy pro správu znalostí ; od plánování a monitorování pokroku úkolů. Optimalizace organizace, tj. Plánování úkolů a jejich přiřazování nejkompetentnějším dostupným lidem, zvyšuje efektivitu provádění; podle personální . Obvykle se říká, že dobré řízení lidských zdrojů se nejprve promítne do spolehlivé personální správy. V tomto případě se jedná o zajištění pracovní síly zajištěním důsledného vyplácení mezd a odměn, sledováním řízení docházky a absencí, přesčasů , plánováním prázdnin , organizováním náhrad atd.
Tento bod je zásadní, protože charakterizuje část smluvních povinností (statutárních pro státního zaměstnance) společnosti (veřejné služby) vůči jejímu zaměstnanci . Když společnost prochází krizí, je role lidských zdrojů zásadní. Krize, i finanční, je často výsledkem lidské chyby . Povinností manažerů lidských zdrojů je vytvořit projekt obnovy, což vyžaduje jmenování a sledování efektivního zásahového týmu. Od identifikace po konec krize je řízení lidských zdrojů skutečným klíčem, na kterém může záviset budoucnost struktury.
Jednou z otázek v oblasti řízení lidských zdrojů je správa nákladů, například nákladů spojených s obratem nebo absencí .
Pojem podniku vnímáno jako „sociální subjekt“ je uveden a vyvinut na počátku XX -tého století, mimo jiné tím, že cvičí manažerů a Francie Henri Fayol . Z tohoto pohledu odpovídá řízení lidských zdrojů skutečné funkci společnosti.
Oddělení lidských zdrojů plní své poslání a funkce ve spolupráci s dalšími odděleními a vedoucími v terénu v souladu s cíli stanovenými společností, sdružením nebo správou. Řízení lidských zdrojů je tedy v některých organizacích považováno za společně odpovědné za oblasti, jako je výroba nebo řízení kvality .
Pro tuto funkci je možné identifikovat mnoho úkolů, kterými jsou:
HRM vyžaduje mobilizaci znalostí a rozmanitých odborných znalostí: management, ekonomika, právo, sociologie, psychologie ...
Je možné rozlišit následující teoretické přístupy:
Nejčastěji se vyskytující přístup spočívá v přístupu řízení lidských zdrojů jako hlavních fází vývoje životního cyklu pracovní smlouvy . To umožňuje řešit vztah organizace se svým zaměstnancem od náboru po odchod ze společnosti (odchod do důchodu, propuštění, rezignace atd.). Musí být nutně doplněna kolektivní vizí prostřednictvím procesů, jako jsou sociální a odborové vztahy, informační systémy, kontrola sociálního řízení atd.
Další přístup převzatý v knize HR Manager zachovává čtyři základní mise pro lidské zdroje, kterými jsou:
Lidské zdroje mají podle knihy Human Resource Champions čtyři základní mise :
Vyhodnocení řízení lidských zdrojů je zásadním procesem při hodnocení akčního plánu organizace . Lze to provést na základě stanovených kritérií nebo výsledků zaznamenaných po implementaci strategií lidských zdrojů v organizaci. Hodnocení managementu umožňuje kompletní revizi politiky lidského kapitálu v organizaci a úpravu jejího akčního plánu.
Je důležité a často velmi nutné metodicky hodnotit politiky i postupy řízení lidských zdrojů. K dosažení očekávaného úspěchu je nutné provést dobré hodnocení, které umožňuje neustálé zlepšování. Tento krok je svým způsobem posouzení, které určuje výkon organizace. Může to být tedy silné nebo slabé. V případě, že bude shledána slabá, musí být odstraněny všechny negativní body funkce lidských zdrojů a poté určen zdroj těchto problémů. Lze je vidět v implementaci politik řízení nebo v samotném plánu. Pokud problém pramení z aplikace politik lidských zdrojů, budou mít manažeři tendenci stavět se proti změnám ve svých strategických plánech. Kromě toho mohou mít zaměstnanci také tento postoj k náhlým změnám, protože jim to přinese nové povinnosti. Aby se předešlo konfliktům, je důležité mít pravidelná hodnocení, aby bylo možné změny důsledně aplikovat, protože náhlá aplikace změn způsobí konflikty. „Jednou z hlavních překážek, které je třeba překonat, a to jak pro manažery, tak pro personální oddělení, je lhostejnost současných HR systémů k stále více příčným misím a projektům. Účast techniků z laboratoře na příčné misi tedy sníží jejich poměr produktivity v rámci jejich výrobní jednotky. A bude to stejné pro všechny ostatní členy průřezových týmů, ať už z marketingového, právního, IT, výzkumného oddělení… “.
Případy postupů nuceného hodnocení nebo nuceného podhodnocování v některých společnostech jsou postupně odhalovány. Jde o podhodnocení zaměstnance, aby splnil kvóty špatných zaměstnanců a mohl je propustit kvůli profesní nedostatečnosti, jako jsou případy hlášené v Sanofi nebo v automobilovém průmyslu.
Účelem hodnotícího a rozvojového pohovoru je identifikovat rozdíly mezi dovednostmi, které má zaměstnanec, a požadavky na pozici, kterou zastává (jak je definována v jeho specifikacích), aby bylo možné určit cíle. Toto hodnocení může probíhat jako součást ročního hodnotícího pohovoru nebo může být předmětem konkrétního pohovoru.
Aby bylo možné adekvátně vyhodnotit řízení lidských zdrojů, stačí provést srovnání mezi stanovenými cíli a konečnými výsledky pomocí hodnotících a opravných kritérií. Tato kritéria musí odrážet očekávané výsledky, přičemž jde o měření relevance akcí podniknutých k dosažení stanovených cílů s přihlédnutím k různým partnerům organizace. A konečně, výsledky hodnocení musí poskytnout nápravná opatření, která zlepší a přemístí zásady řízení lidských zdrojů organizace tak, aby byla efektivní v jejím vnitřním i vnějším prostředí.
Hodnocení výkonnosti lidských zdrojů zahrnuje organizační práci na definování jednotlivých ukazatelů výkonnosti a koordinaci za účelem využití těchto ukazatelů. Použití softwarových řešení umožňuje usnadnit přístup k mnoha ukazatelům v oblasti talent managementu a zvýraznit výkon klíčových zaměstnanců společnosti. Lze uvést zejména časté používání HRMS . Nezávislá studie, která analyzovala otázku, ukázala, že francouzské společnosti a správní orgány se při hodnocení výkonu funkce lidských zdrojů opírají o tři různé expertízy týkající se používání softwaru : poradenství, outsourcing a rozhodování.
Zatímco řešení pro správu talentů a hodnocení výkonnosti HR se historicky objevují na trzích prostřednictvím specialistů v jedné ze tří oblastí odborných znalostí, objevují se také obecná řešení. Existuje mnoho IT řešení zvaných HRIS, internalizovatelných nebo SaaS, které umožňují správu lidských zdrojů:
Funkce lidských zdrojů není vůči procesu digitalizace imunní. Za několik let vývoj nových technologií přiměl společnosti k vývoji. Tento jev je dnes zvláště ovlivněn v oblasti lidských zdrojů.
Tato digitalizace spočívá v používání nových technologií a NICT (nových informačních a komunikačních technologií) za účelem zefektivnění všech funkcí lidských zdrojů. Digitalizace je dnes prostředkem optimalizace řízení personálního oddělení snížením časově náročných úkolů. Tím myslíme mnoho dokumentů (referátů) souvisejících s oddělením lidských zdrojů. Dematerializace těchto dokumentů je tedy třeba logicky čistě administrativních HR procesů (mzdy, dovolené, absence, atd.)
Funkce lidských zdrojů, které digitalizace nejvíce ovlivňuje, jsou:
|
Funkce |
Obchody |
|---|---|
|
Směr a strategie |
|
|
Řízení zaměstnanosti, kariéry a dovedností |
|
|
Sociální vztahy |
|
|
Osobní administrativa |
|
|
Nábor |
|
|
Výcvik |
|
|
Odměna |
|
|
HR informační systémy |
|
|
Řízení změn |
|
|
Sdělení |
|
|
Mezinárodní řízení lidských zdrojů |
|
|
Kontrola sociálního řízení |
|
|
jiný |
|
Členy sdružení mohou být odborníci v oblasti lidských zdrojů .
Například ve Francii existuje ANDRH (Národní asociace ředitelů lidských zdrojů). Pravidelné informace poskytují také sdružení mladých odborníků.Na evropské úrovni existuje EAPM (Evropská asociace pro správu lidí). V Quebeku se CRHA (Order of schválených Lidské zdroje Consultants).