Řízení lidských zdrojů online nebo HRM online je termín používaný k popisu aplikací integrujících informační technologie a komunikaci a řízení lidských zdrojů ve společnosti.
Vzestup online řízení lidských zdrojů je charakterizován nástupem digitalizace a řízení organizací s informačními systémy pro správu lidských zdrojů (HRMS).
Toto použití ICT se používá k optimalizaci HR procesů v životě zaměstnance, například k jejich náboru nebo řízení jejich dovedností. Je to zejména díky rozvoji online školení a online náboru.
Od roku 2000 vstoupil svět do digitálního věku . Zdá se, že mnoho technologických inovací zpochybňuje organizaci a pracovní metody společností. U mnoha z nich se přechod na digitální technologii stává skutečným strategickým cílem. Tento digitální přechod však není bez obtíží, naopak se pro organizace stane skutečnou výzvou, protože bude nutné přezkoumat téměř všechny pracovní procesy.
Vzhled nových informačních technologií (IT) umožní demokratizovat dnes populární fenomén: digitalizaci .
Pokud tento jev už se objevil v první vlna internetu pocházející z konce XX th století, bude masifikace a zobecnění tohoto jevu se objeví v organizacích od počátku XXI -tého století, zejména díky vytvoření nových informačních systémů .
S vědomím potenciálu tohoto fenoménu bude naše společnost svědkem skutečného závodu o digitální přechod. Nejprve velké společnosti a poté malé a střední podniky se společnosti budou uchýlit k využití digitalizačních procesů (multiplikace kanálů, jednotné znalosti zákazníků, centralizace směrem k stále větší databázi, společnost v neustálé interakci s vnějším světem, potíže s definováním interních a vnější aspekty společnosti, politika nulového papíru, spolupráce IT-podnikání atd.). Tato digitalizace umožní zřídit efektivní informační systémy (IS).
Je však zřejmé, že instalace takového systému zásadně změní organizaci společnosti a jejích různých profesí, zejména managementu lidských zdrojů (HRM).
Primární funkce jakékoli společnosti, HRM se stará o všechny lidské funkce v organizaci. Tato funkce měla až do let 2000–2010 velmi administrativní význam (několik studií skutečně ukazuje, že personální oddělení by věnovalo více než 75% svého času úkolům odkazujícím spíše na sekretariát než na skutečné administrativní funkce. více přidané hodnoty, jako je nábor nebo školení.).
V posledních letech jsme díky digitalizaci společností zaznamenali úplnou reformu funkce HRM.
Od počátku dvacátých let se skutečně zrodil nový koncept: online HRM.
Online HRM využívá informační a komunikační technologie (tedy „online“ odkazující na internet a odkazující na všechny elektronické a dematerializované technologie) k optimalizaci HR procesů na různých misích spojených s pracovníky společnosti: nábor, sociální řízení (dovolená, sociální výdaje atd.) .), mzdy, řízení dovedností (kariéra, školení), odchod zaměstnanců, odchod do důchodu.
Ve skutečnosti je dimenze HR v podnikových informačních systémech jednou z nejdůležitějších do té míry, že je definována pod konceptem HRIS . Spojuje všechny informační technologie a procesy související s lidskými zdroji. HRMS má dva hlavní účely:
HRMS je mechanismus a podpora, která umožnila transformaci tradiční HR služby na online HRM.
Umožní optimalizovat procesy, a tím uvolnit čas HR, aby se více soustředil na úkoly s vysokou přidanou hodnotou a automatizoval méně ziskové úkoly.
Hlavním cílem online HRM založeného na HRMS je rozvíjet HRM směrem ke skutečné funkci vytvářející hodnotu na základě strategie definované manažery společnosti a nabídkou užitečných služeb pro provozní manažery.
HRMS zcela změní různé funkce HRM a stane se tak online HRM.
Je proto nutné zaměřit se na transformace různých klasických funkcí HRM poskytovaných HRMS:
Všechny funkce „lidských zdrojů“ jsou ovlivněny digitálními nástroji. Níže uvedený seznam představuje hlavní HR funkce a dopad digitalizace na ně: není vyčerpávající.
Všechny jeho funkce v oblasti lidských zdrojů lze zpřístupnit prostřednictvím HRIS prostřednictvím HR portálu vytvořeného interně oddělením IS nebo v softwaru ERP. Software ERP umožňuje centralizovat data sdílená mezi různými funkcemi společnosti a těžit ze standardizovaných rozhraní. Můžeme zmínit software specializovaný na HR funkci jako PAYFIT nebo kiwiHR a ERP software jako CEGID nebo SAGE .
Díky digitálnímu věku hledají obchodní vedoucí i manažeři lidských zdrojů nové talenty, aby mohli transformovat organizace . Náborové proto zaměřují svůj výzkum na profily, které jsou více mezinárodní a zároveň otevřenější společenskému prostředí. Obecně mluvíme o adaptaci na digitální vývoj.
Nové digitální požadavky nutí vůdce pracovat různými způsoby. To znamená, že umožňuje integrovat do organizace nové techniky i nové postupy. Aby mohli tyto změny lépe porozumět, musí se vedoucí také vyškolit, aby zůstali konkurenceschopní ve svém odvětví činnosti. Podle průzkumu manažerského institutu IMD pouze 20% manažerů uvádí, že digitalizace je plně integrována do jejich podnikání.
V tempu, kdy jsou technologické inovace velmi silné, jsou náboroví pracovníci 2.0 v kontaktu s kandidáty ještě předtím, než hledají práci. To znamená, že oddělení lidských zdrojů jsou stále více povinni komunikovat prostřednictvím online komunit kandidátů. Cílem je být schopen najít konkrétní profil, když je potřeba nábor.
Ptáček kousek po kousku dělá své hnízdo. Místo algoritmů nebo počítačových programů se skutečně postupně etablovalo jako náborový nástroj. Jedním z nejrozšířenějších způsobů současnosti je použití systému sledování ATS nebo Applicant, který umožňuje uchazečům sledovat určité fáze náboru. Obecně lze říci, že se objevují v první části tohoto procesu, to znamená při analýze životopisů . Hlavním cílem je být schopen vytvářet profily podle několika kritérií, jako jsou: Diplomy, dovednosti, zkušenosti ... Kromě toho existují také takzvané generické fáze testování za účelem předvolby online.
Digitální HR je stále promyšlenější a zaměřuje se na personalizaci výměn a interakcí s kandidáty se zaměřením na specializaci metod náboru. V důsledku toho se zjistí, že zkušenosti žadatelů jsou pozměňovány výměnami dematerializované povahy, přičemž jsou ponechány stranou takzvané tradičnější techniky náboru, jako je animace cílových komunit, rozvoj kooptačních sítí , realizace seriózních her. Nebo dokonce i kroky předvolby a výběru.
Stejně jako u zkušeností kandidátů lze dimenze informací a digitalizace najít prostřednictvím konceptů jako „webový portál HR“, „samoobslužný zaměstnanec“ a dokonce i EDM ( dokumenty pro elektronickou správu ), elektronické podpisy, atd.
Tyto komponenty jsou užitečné při zlepšování sdílení informací o lidských zdrojích, ale také umožňují zlepšit administrativní výkon a sledovatelnost lidských zdrojů.
Vývoj pracovních nástrojů ve společnosti často zpochybňuje některé tradičnější způsoby provádění změn v organizaci práce. Například používání chytrých telefonů v podnikání nebo dokonce používání VPN předefinují pracovní metody, ale zejména jejich dočasnost vůči profesní činnosti a také její geografické umístění. (V kanceláři, ve veřejné dopravě v době klidu ...) Oddělení lidských zdrojů se podílí na více než těchto postupů prevence, a to jak za blaho zaměstnanců a bezpečnosti dat dnes .
Vznik digitalizace v odděleních „lidských zdrojů“ vedl k novým problémům a kritice související zejména se specifičností této základní funkce pro jednotlivce v organizacích.
Především rozšiřování digitálních nástrojů v personálním oddělení umožňuje shromažďovat nové informace určené pro HR manažera, zejména při implementaci HR Big data . Tyto informace musí být zpracovány na řídicích panelech, které nutně znamenají školení v oblasti ICT pro zaměstnance lidských zdrojů. Toto množství informací však může omezit úkoly funkce a dokonce učinit transparentní některá důležitá data HR, která je třeba vzít v úvahu při rozhodování a znalostech HR manažera v organizaci.
Vyvstává filozofický problém samotné otázky poslání lidských zdrojů jako prostoru pro správu, komunikaci nebo personální řízení. Mohou oddělení lidských zdrojů sledovat znalost sociálního klimatu v organizaci nebo detekci talentu během náboru, pokud je celá funkce digitalizována? Ve vztahu mezi zaměstnanci a mezi společností a zaměstnanci v souvislosti s digitalizací HR služeb existuje riziko odlidštění . Mnoho vědců zabývajících se tímto tématem naznačuje, že základní strategické funkce související s lidskými zdroji, jako je nábor nebo individuální fyzické pohovory, musí projít lidským odkazem, který lze orámovat digitálními daty (například mobilní náborové aplikace). Ve skutečnosti musí digitální technologie sloužit především lidem.
Obavy jsou vnímány také na úrovni důvěrnosti citlivých dokumentů, jako jsou doložky v pracovních smlouvách. Vidíme například, že elektronický podpis smluvních dokumentů se používá jen zřídka. Účelem digitálního trezoru pro zaměstnance je snížit tento strach z důvěrnosti a umožnit systematické provádění dematerializace.
Žárovzdorné materiály pro digitalizaci evokují náklady na zřízení a údržbu HRIS ve společnosti. Podle studie CEGOS, kterou mnozí považují za servisní středisko , představuje přibližně 12% celkového rozpočtu na lidské zdroje a 0,08% celkového obratu. Malé a střední podniky proto s automatizací HR procesů zpomalují kvůli vysokým nákladům tím, že nebere v úvahu náklady představované outsourcingem výroby HR dokumentů společností. Mnoho vedoucích podniků a HR manažerů navíc nepovažuje digitalizaci lidských zdrojů za strategickou výhodu oproti konkurenci z důvodu nedostatku znalostí a nedůvěry v tuto novou technologii, a proto do ní dlouhodobě odmítají investovat.
A konečně tato digitální transformace v lidských zdrojích vyvolává obavy z poklesu počtu zaměstnanců lidských zdrojů , nových náborových nebo školících nástrojů, které nahradí muže v pozadí. Tato „ uberizace “ personální služby prostřednictvím digitální technologie ve skutečnosti znamená zásadní reorganizaci s odrazem na místě personalistů ve společnosti, která postupně přejde od výrobce smluvních dokumentů k analytikovi digitálních nástrojů.
Všechna tato omezení digitalizace zpomalují růst digitální transformace, kterou mnozí personalisté považují za zásadní.