Podle francouzského ministerstva odpovědného za zaměstnanost je zaměstnatelnost „schopnost samostatně se vyvíjet na trhu práce tak, aby udržitelným způsobem prostřednictvím zaměstnání dosáhl potenciálu, který byl sám o sobě ... zaměstnatelnost závisí na znalostech , dovednosti a postoje, které máme, jak jsou používány a které z nich představují pro zaměstnavatele . “
Podle Mezinárodní organizace práce (ILO) je zaměstnatelnost „schopnost každého najít a udržet si práci , dosáhnout pokroku v práci a přizpůsobit se změnám po celý pracovní život“.
Ve společnosti nebo obecně v organizaci se profil nabízených pozic neustále vyvíjí. Změny v ekonomické situaci a jejich důsledky na změny v know-how a použitých technikách mohou vyžadovat další školení nebo společné přizpůsobení společnosti a zaměstnance. Zaměstnatelnost předpokládá ze strany zaměstnance, ale také ze společnosti, která jej zaměstnává, určité adaptační schopnosti.
Společnosti v rámci přístupu k sociální rovnosti musí svým zaměstnancům nabízet informace s cílem rozvíjet jejich zaměstnatelnost: odborné vzdělávání a získávání dovedností , osobní rozvoj , příležitosti v oblasti kariéry a mobility , řešení problémů, hodnocení dovedností ...
Ève Chiapello a Luc Boltanski evokují zaměstnatelnost jako specifickou velikost města prostřednictvím projektů , charakteristických pro nového ducha kapitalismu. Zaměstnatelnost v tomto paradigmatu je „tato adaptabilita a tato všestrannost, díky nimž je [jedinec] zaměstnatelný, to znamená v obchodním světě, schopný zapadnout do nového projektu“. Je to tedy tak, že ve městě podle projektů se „přechod z jednoho projektu do druhého“ stane zkouškou , jinými slovy prostředky ke zvýšení jeho zaměstnatelnosti. Alain Finot tuto myšlenku završuje tím, že charakterizuje zaměstnatelnost nikoli jako stát, ale jako hnutí: musí být rozvíjeno trvale a způsobem sdíleným mezi všemi aktéry (jednotlivci, společností, veřejnými orgány).
Středisko zaměstnanosti neposuzuje zaměstnatelnost uchazeče o zaměstnání ani seminář ke zlepšení této zaměstnatelnosti.
V pracovním právu francouzštině se zaměstnavatel nemůže dovolávat problémů zaměstnatelnosti za účelem propouštění zaměstnance z osobních důvodů . „Zaměstnavatel má povinnost zajistit adaptaci zaměstnanců na jejich pracovní stanici. Zajišťuje zachování jejich schopnosti zastávat pracovní místo, zejména s ohledem na změny v pracovních pozicích, technologiích a organizacích. Může nabídnout školení, které přispívá k rozvoji dovedností . Může nabídnout školení, které přispěje k boji proti negramotnosti. “ Toto ustanovení usnadňuje napadnout před soudem propuštění zaměstnance z důvodu profesní nedostatečnosti z osobních důvodů, přestože mu zaměstnavatel nenabídl školení .
V anglické Kanadě používají profesionálové a organizace zabývající se sektorem zaměstnatelnosti termín kariérní rozvoj .
V Quebecu existuje téměř 400 komunitních neziskových organizací zabývajících se rozvojem zaměstnatelnosti. Většina z těchto organizací dostává finanční prostředky z Emploi-Québec na podporu svých misí a na pomoc jednotlivcům v různé míře při jejich přístupu na trh práce nebo při jejich udržení v zaměstnání. Tyto organizace jsou spojeny do sedmi hlavních skupin, a to Réseau des carrefours jeunesse-emploi du Québec (RCJEQ), Autonomous Collectif des carrefours jeunesse-emploi du Québec (CACJEQ), síť specializovaných služeb práce. Práce (RSSMO), Collectif des entreprises d 'integration du Québec (CEIQ), kanadská síť vzdělávacích společností (RCEE), organizace Regroupement des organisations specialized pour les emploi des personnes handicapped (ROSEPH) a Aliance of job counseling centre (AXTRA).