Vědecké řízení ( OST ), který věděl, že aplikace Evropy od XIV th století bude formalizována a rozšiřovány a široce používané v druhé průmyslové revoluce v pozdní XIX th století . Jako metoda řízení a organizace výrobních dílen byly její principy vyvinuty a průmyslově aplikovány řadou osobností ( Pierre-Paul Riquet , Vauban , Frédéric Japy , William Leffingwell , Henri Fayol, atd). Nejznámější je ale Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), což vysvětluje, proč je OST často přirovnáván k taylorismu . Výsledkem je, zejména ve Spojených státech, takzvané fordismus, který jej bude velmi široce používat a přispěje k jeho šíření.
OST vede k extrémní dělbě práce , parcelizaci úkolů tím, že nutí pracovníky a zaměstnance stát se pouhými umělci v obrovských mechanizovaných podnicích . Whitecollar profese se tak prošel silné znehodnocení od doby Belle Époque , viditelné například mezi těsnopisci - písařky . Do světa práce se tak dostává radikální oddělení mezi těmi, kdo navrhují, a těmi, kdo vyrábějí . U Taylora a taylorismu tu pracovník není, aby přemýšlel, ale aby pro něj po načasování každého provedl obratně vypočítaná gesta . Doporučuje se, aby byl efektivní díky systému bonusů. Veškerá intelektuální práce musí být z dílny odstraněna, aby mohla být soustředěna do plánovacích a organizačních kanceláří společnosti.
S odstupem času by vhodnějším termínem byla „produktivistická organizace práce“, protože tímto cílem je zlepšit produktivitu spoléháním se na takzvané „vědecké“ metody. Existuje od roku 1854 .
Podle DHA je vědecké směřování práce v zásadě změnou v myšlení pracovníků i manažerů. Nespočívá v konsensu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ohledně společného cíle: zvýšit přidanou hodnotu společnosti, z níž by měl mít prospěch každý. Pro Taylora by to mělo umožnit potlačit sociální konflikty . Důvodem jsou ve skutečnosti neshody ohledně rozdělení příjmů společnosti: pracovníci chtějí zvýšit podíl mezd a vlastníci podíl na zisku . Pokud je přidaná hodnota dostatečně vysoká, stalo by se „zbytečné hádat se o její přesnou metodu distribuce“. K dosažení tohoto cíle je nutné vědecky prozkoumat nejúčinnější výrobní procesy.
Termín „Vědecká organizace práce“ má na svědomí americký metalurgický inženýr Taylor . Podle jeho doktríny ( taylorismu ) je zlepšení produktivity práce nemožné za podmínek, za nichž je řízena většina společností: Absence příslušné autority v čele workshopů, kombinace individualismu a panujícího korporativismu mezi zaměstnanci zakazuje jakékoli myšlenka zlepšení produktivity. Je proto nutné zasáhnout odhodlaně a důsledně v následujících směrech:
Ve společnosti Midvale Steel Co. se věnuje pečlivým a kvantifikovaným studiím: Poté, co pozoroval pracovníky, rozdělil jejich činy a načasoval jejich činnost, snaží se omezit „ lenošení “ a „ prostoje “ tím, že určí „ nejlepší a jediný způsob „do práce („ jeden nejlepší způsob “). Výsledky, které prohlašuje, jsou velkolepé: například v rámci manipulační stanice surového železa pracovníci po jeho zásahu a reorganizaci pracovní metody zvládnou 48 tun denně oproti 12,7 tunám dříve. Zisky v produktivitě jsou takové, že mohou vést ke zvýšení příslušných mezd o 60%.
Frederick Winslow Taylor systematizuje čtyři hlavní páky určené k propagaci toho, co prohlašuje za „vědeckou organizaci práce“:
Nové formy organizace práce se rozvíjejí v důsledku změn ve společnosti, které zdůrazňují hlavní limity taylorismu a fordismu ... Vzhledem ke standardizaci produktů spojených s masovou spotřebou ne vždy fordismus reaguje na náročnější poptávku , která vyžaduje diferencované produkty. Kromě toho, pokud se Fordismem zvýší produkované množství, nemusí to být nutně stejné pro kvalitu .
Taiichi Ōno ( 1912 - 1990 ) poté pro Toyotu vytvořil „ toyotismus “ založený na harmonizaci výroby: zlepšení produktivity každé stanice není samoúčelné, pro práci je zbytečné. Vyrábět více, pokud přední stanice nemůže dodávat díly a / nebo následná stanice nemohou absorbovat součásti. Musíte vyrobit to, co potřebujete, ve správný čas. Cíle shrnuté kolem 5 nul budou mít tendenci snižovat náklady a zlepšovat reakci na poptávku .
Navzdory produktivním organizacím, které následovaly Forda nebo Taylora, organizace práce založená na rozpisu úkolů a na opakujících se úkolech nezmizí. Rostoucí počet zaměstnanců odsuzuje například opakování úkolů, které vykonávají, a to i v terciárním sektoru ( call centrum , restaurace rychlého občerstvení atd.).