Část | Sociologie |
---|---|
Objekt | Organizace |
Sociologie organizací je odvětví sociologie , která zkoumá, jak se členové organizace (dále jen herci) zkonstruovat a koordinovat organizované kolektivní aktivity.
Lze jej také definovat jako společenskou vědu, která studuje konkrétní entity zvané organizace , jejich způsoby řízení a interakce s jejich prostředím a která při studiu těchto entit aplikuje sociologické metody. Významně přispívá k vědám o managementu .
Je na křižovatce několika oborů, včetně ekonomiky organizací , managementu a teorie organizací .
Termín organizace má v sociologii tři odlišné významy:
Studium organizací proto splňuje trojí požadavek:
Sociologie organizací studiem fenoménu organizace vyvolává určité opakující se problémy, které jsou často spojeny s napětím, které na organizace působí. Daly vzniknout různým studijním tématům. Například :
Při řešení těchto různých výzev je hlavním problémem najít nástroj pro pozorování a porozumění organizaci. Za tímto účelem nabízí Gareth Morgan během své mezníkové práce v porozumění organizacím čtecí mřížku, kterou mohou používat vědci a manažeři. Za účelem lepšího porozumění organizacím navrhuje Morgan použití metafor. Podle tohoto autora jsou teorie organizace založeny na implicitních obrazech, které osvětlují organizace. Analogicky fungující metafory umožní zvýraznit podobnosti, které mohou existovat mezi organizací na jedné straně a použitým obrazem na straně druhé. Kromě toho budou existovat zkreslení, která nepokryjí rozdíly mezi organizací a jejím obrazem. Člověk tedy bude jako lev - odvážný, silný a divoký - ale bude jiný - v tom, že nebude mít žádnou srst, čtyři nohy, ostré zuby a ocas! Morgan dále poznamenává, že stejný objekt může být znázorněn různými obrazy. Ty, s přihlédnutím k podobnostem a zkreslením, která jsou v každém z nich, nabídnou doplňkovou, ale neúplnou vizi společnosti.
Metafory zachované Morganem nám umožňují vidět organizaci:
To bylo ke konci XIX -tého století, které se objevují první sociologické studie organizační jevu. Jsou spojeny s dvojím hnutím: rozvojem velkých průmyslových odvětví a byrokracie , konstituováním sociologie jako samostatného souboru znalostí .
Vystoupí tři autoři. Budou produkovat paralelní a doplňková díla.
V rámci korpusu existuje mnoho přístupů, které kombinují sociologii a psychologii .
Práce prekurzorů je v zásadě normativní, nebo studijní obor, který pokrývají, je příliš rozsáhlý na to, aby umožnil vytvoření skutečné disciplíny. Ve skutečnosti se sociologie organizací skutečně objeví s rozvojem Školy lidských vztahů .
Této škole, která se narodila ve 30. letech ve Spojených státech amerických , dominuje osobnost Eltona Maya . Tvrdí, proti taylorismu , zásadní roli lidského a relačního faktoru při určování ekonomické produktivity. Znovu proto zavádí psychosociální faktory do středu organizační analýzy, čímž ponechává pole otevřené aplikaci metod vyplývajících ze sociologické analýzy. Z této analýzy autoři jako Abraham Maslow nebo Frederick Herzberg prohloubili motivaci v organizacích.
Teorie sociálně psychoanalýzy jsou přístupy, které aplikují psychoanalytické koncepty a metody na organizace. Některé jsou inspirovány psychoanalytickými teoriemi Lacana , jiné jako Eugène Enriquez využívají a rozšiřují práci Freuda o psychologii davů.
Teorie ze sociální psychologie studují skupinovou dynamiku v organizacích, jiné neformální vztahy: přátelství, vliv, moc, přesvědčování, vedení, konformismus atd. Proud se také zrodil kolem teorií potřeb a motivací .
Některé přístupy se více zaměřují na aspekty identity. Studují na jedné straně vytvoření Já prostřednictvím zkušeností socializace ve společnosti a na druhé straně souvislost trvalosti pravidel s fenomény identity. Tyto přístupy se proto zaměřují na sociální identitu v práci .
Například Renaud Sainsaulieu tvrdí, že budování identity v práci probíhá v rámci různých modelů mocenských vztahů, jako jsou:
Takže se Sainsaulieuem dosadíme přístup moci z hlediska identity za přístup moci z hlediska užitečnosti. Moc, vyjednávání v akci se v zásadě stávají stejně důležitými, ne-li více, jako obsah vyjednávání.
K lepšímu pochopení fungování organizací se rozvíjejí určité přístupy v kognitivních vědách , kvalitativní sociologii, mikro-sociologii, symbolickém interakcionismu nebo etnometodologii . Velmi často jsou založeny na komplexní metodě a podrobných pozorováních z oblasti organizace. Erving Goffman tak představil slavný koncept totální instituce .
Stejně slibný přístup v sociologii organizací poskytuje sociologie překladu od Michela Callona a Bruna Latoura . Umožňuje také řešit témata více či méně opomíjená klasickým korpusem. Zaměřuje se na síťové jevy, na metody intervence v těchto sítích a na konstituování znalostí v organizacích.
Řízení má organizační sociologii a korpus rozkročí ekonomiku organizací . V rámci korpusu sociologie organizací kombinuje škola pro nepředvídané události sociologii a management.
V padesátých a šedesátých letech se zrodila takzvaná sociálně-technická škola s Tavistock Institute v Londýně . Tato škola studuje souvislost mezi technickými a lidskými systémy. Vychází z pozorování, že technologické změny mají rozhodující dopad na fungování skupin a na jednotlivce, kteří je tvoří. To znamená, že rozhodnutí musí brát v úvahu lidské faktory (kvalifikace, očekávání, pocity, hodnoty) a životní prostředí (vybavení, stroje, procesy, pracovní doba, pracovní podmínky). Systémová škola se zaregistruje jako rozšíření práce této školy.
Jako rozšíření socio-technické školy se škola ziskovosti pokouší vysvětlit způsob, jakým jsou organizace strukturovány, studiem vlivu kontextových proměnných na charakteristiky organizací. Na rozdíl od převážně normativního tayloristického pojetí dobré organizace „samo o sobě“ Henry Mintzberg , hlavní zástupce školy pro nepředvídané události , tvrdí, že organizační struktura souvisí s povahou prostředí, ale není mechanická ani deterministická. Protože struktura závisí také na cílech, které si vedoucí stanovili. Ve skutečnosti musí být vnitřní regulační mechanismy organizace tak rozmanité jako prostředí, s nímž se musí vypořádat.
Jakýkoli akt vedení má vliv na organizaci společnosti. Mnoho autorů se tedy podílelo na analýze sociologie organizací zabývajících se řízením. Je to například psycholog Rensis Likert, který se snažil dokázat, že participativní dohled zlepšuje sociální klima společnosti. Podobně bude Peter Drucker prosazovat decentralizaci moci a směru objektivním ...
V rámci korpusu existuje mnoho přístupů se silnými sociálně-politickými konotacemi.
Teorie strategického herce , který byl vypracován podle Michel Crozier a Erhard Friedberg předpokládá, že není možné se domnívat, že hra herců je určen pouze soudržnosti systému nebo omezení v oblasti životního prostředí. Prioritou by mělo být pochopení toho, jak jsou kolektivní akce vytvářeny z chování a individuálních zájmů, které si někdy navzájem odporují. Takže namísto propojení organizační struktury se souborem vnějších faktorů ji tato teorie chápe jako lidský konstrukt a spojuje v tom přístup, který situuje kauzální determinanty tak, že jde hlavně od jednotlivce ke struktuře (metodologický individualismus) a nikoli od struktury k jednotlivci (strukturalismus).
Tyto strategické analýzy zůstává poněkud nepřesné, na způsobu, jakým jsou konstruovány pravidla. Především zdůrazňuje strategie aktérů ve vztahu k již zavedeným pravidlům a trvá hlavně na racionálním chování aktérů vůči těmto pravidlům. Teorie sociální regulace ze Jean-Daniel Reynaud se snaží tuto mezeru zaplnit, zatímco zůstane v souladu s strategické analýzy, studuje mechanismy zapojené do výroby, údržby, ničení a pravidla v organizacích. Snaží se proto porozumět tomu, jak probíhá konstrukce pravidel, podle nichž je sociální skupina strukturována a stává se schopnou kolektivních akcí. V tomto směru to vede k tomu, že sociální řád již nebude uvažován staticky, ale naopak způsobem vyjednávaného a dynamického.
Sociologie akčních logiky je vyvinut Henri Amblard , Philippe Bernoux , Gilles Herreros, Yves-Frédéric Livian . Pohybuje se třemi směry:
Sociologie organizací může také vzít v úvahu roli agentů v organizacích a vliv společnosti na organizaci. Zde lze identifikovat několik přístupů:
Tyto přístupy musely čelit různým kritikám. Měli by tu nevýhodu, že by nezohledňovali autonomii fenoménu organizace a její schopnost řídit vztahy a koordinaci jedinců, kteří jsou relativně svobodní a jednotní v kolektivním cíli. Navíc by předpokládali, že reakce jednotlivců jsou víceméně mechanické a jsou rozhodnuty nikoli vůči kulturnímu modelu vnucenému zvenčí. Přesto v organizaci není systém hodnot a systém pravidel pevně stanoven. Jsou dynamické a přizpůsobují se prostředí i kontextovým změnám vnitřních situací v organizaci.
Další přístup umožňuje toto zkreslení napravit, jedná se o studium mikro-kultur. Byl vyvinut mimo jiné Michelem Liu . Umožňuje analyzovat organizace kombinací příspěvků kulturistické školy , kvalitativní sociologie, symbolického interakcionismu a sociálně-technické školy.
Myšlenka je, že kultura vychází z pracovní činnosti. Pracovní kultury se utvářejí z kumulativních a historizujících zkušeností strategických kapacit. Tyto zkušenosti pocházejí z:
Kultura je tak identifikována konstrukcí pravidel vyplývajících zčásti z akční situace, zčásti ze znázornění vztahů mezi aktéry.
Ukážeme, že aplikace regulačního předpisu může narazit na mikrokulturu společnosti nebo dílny. Hráči mají kvůli vyjednávací síle, kterou jim udělují oblasti nejistoty, možnost porušit pravidla, která vycházejí z vedení. V důsledku toho musí být změna organizace doprovázena zohledněním těchto společenských pravidel. A tato pravidla byla nejčastěji vyvíjena a volena během dlouhého procesu pokusů a omylů, který umožňoval hromadění a zdokonalování místního know-how . Pravidla pak mohou sloužit jednomu nebo více skrytým účelům. A tyto účely bude regulátor nejčastěji ignorovat, pokud není integrován do pracovního kontextu, nemá přístup k „historii“ tohoto pravidla, když se zaváže uplatnit svou regulační moc.
Přesto mají tato pravidla v organizaci zásadní funkci. Pokud je například v dílně obvyklé přivítat stroze nováčky, neznamená to, že existuje nepřátelský pocit, který by měl za cíl odvrátit potenciální konkurenty. Ve skutečnosti má takové pravidlo úplně jiný účel. Umožňuje vybrat pracovníky testováním jejich odolnosti a zároveň si zvyknout na obtížné pracovní podmínky, které v organizaci převládají.
Sedmdesátá léta
1980
90. léta
2000s
Let 2010
Teoretici